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北大03年人力资源串讲笔记(四)

2006-12-27 10:51   【 】【我要纠错

  第三章 人员招聘

  填空或选择

  1,招聘工作的技术准则具体设计时考虑的技术指标:标准化 有序性 明确性 完备性 效率性 合理性

  2,录用人才的标准:(与工作相关的知识背景,工作技能,工作经验,个性品质,身体素质)。

  3,考评和测验包括的内容:专业技术知识和技能考试 能力测验 个性品质测验 职业性向测验 动机和需求测验 行为模拟 评价中心技术。

  4,如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突,应尊重(用人部门)的意见。

  简答与论述

  一、一个有效的人员招聘录用系统具有的功能

  1,为组织不断补充新生力量,实现组织内部人力资源的合理配置。

  2,减少人员流动,提高组织队伍的稳定性,因为合理的招聘录用能使人才恰当地胜任工作并从工作中获得高度满足感。

  3,减少人员培训与开发的开支,或者提高培训的效率。

  4,使管理活动更多地投入于如何使好员工变得更好,而不是花在改造不称职的员工上,提高管理的效率。

  二、招聘的原则

  1,提高组织竞争力、促进组织发展。

  2,人员招聘必须坚持计划性原则。

  3,人员招聘必须坚持贯彻任人唯贤、择优录用的原则。

  4,招聘员工的程序要坚持科学化原则。

  三、人员招聘与录用工作程序的八个阶段(论述)

  1,人力需求诊断

  2,制订招聘计划

  3,招聘求职者:内部招聘 外部招聘

  4,招聘测试与面试5,岗前培训

  6,岗上试用

  7,任职考核

  8,正式录用上岗

  四、为什么要内部人员招聘?(内部人员招聘的标准)

  1,发挥组织中现有人员的工作积极性。

  2,利用已有人事资料简化招聘、录用程序,减少人、财力等资料。

  3,加速上岗人员的适应。

  4,控制人力成本,减少培训期的费用。

  五、各种招募方法的优劣比较(论述)

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  募集方法      优点                      缺点

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  学校推    比较了解,可信性大,          不能临时录用

  荐介绍    可以有计划地招聘录用

  委托劳动  选择面大,可信性大,工作量小   成功率低,难以招聘到较优秀的人才

  就业机构

  新闻广告  时效性强,广播广,广告受体多   时间短,成本较高,信息容量小

  杂志广告  时间长,容量大                可选择性小

  广告传单  有目的集中分发,对象性强       范围小,业务量大

  关系介绍  比较了解,成功率较大,稳定性强 搀杂人情关系,实效性差,录用后难以辞退

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  六、招聘测试与面试的七个步骤

  1,组织多种形式的考评和测验。

  2,确定面试事务(面试前的准备 确定面试人选)

  3,面试的实施。

  4,面试结果的分析与评价。

  5,确定人员录用的最后人选,如有必要进行体格健康检查。

  6,面试结果反馈。

  7,面试资料的存档备案。

  七、培训的内容

  1,熟悉工作内容、性质、责任、权限、利益、规范。

  2,了解企业文化、政策及规章制度。

  3,熟悉企业环境、岗位环境、人事环境。

  4,熟悉、掌握工作流程、技能。

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