（三）胜任素质模型的构建

　　1、胜任素质的含义：是指在特定工作岗位。组织环境和文化氛围中有优异成绩者所具备的任何可以客观衡量的个人特质。

　　2、行为事件访谈法：

　　3、了解胜任素质模型的发展历程；

　　4、胜任素质的基本内容：

　　知识：某一职业领域所需要的信息：

　　技能：掌握和运用专门技术的能力；

　　社会角色：个体对于社会规范的认知与理解；

　　自我认知：对自己身份的知觉和评价；

　　特质：某人所具有的特征或其典型的行为方式；

　　动机：决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

　　5、胜任素质的种类：

　　1）成就特征：成就欲，主动性，关注秩序和质量，信息收集能力。

　　2）助人/服务特征：人际洞察力，客户服务意识。

　　3）影响特征：影响力，权限意识，公关能力。

　　4）管理特征：指挥欲望和技巧，团队协作意识，培养下属意识和技巧，团队领导。

　　5）认知特征：技术专长，综合分析能力，判断推理能力。

　　6）个人效能特征：自信，自我控制，灵活性，组织观念。

　　6、胜任素质模型的作用：1）在人力资源管理活动中起着基础性的、决定性的作用。2）为企业的工作岗位分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及人员激励提供强有力的依据，是现代人力资源管理的新基点。

　　7、掌握胜任素质模型的建构步骤：定义绩效标准；选取分析效标样本；获得效标样本有关胜任素质的数据资料；建立胜任素质模型；验证胜任素质模型。

　　8、胜任素质模型的运用条件：组织战略的指导；组织文化的包容性；组织结构与管理方式的转变；组织高层领导的支持；高素质人力资源管理人员的实施；组织薪酬体系的重新设计；组织培训和职业指导的配合；时间和资源要求；适当样本量的要求；参照效标的选择。

　　9、胜任素质模型应用的流程：确定招聘甄选需求；明确应聘人员所需的素质要求；选择招聘甄选的渠道；招聘甄选具体实施。

　　10、应用胜任素质模型存在的问题：

　　1）将胜任素质模型等同于传统的岗位能力素质要求；

　　2）过分夸大胜任素质模型在当前人力资源管理实践中的作用；

　　3）对胜任素质模型和其他人力资源管理环节关系上的误解；

　　4）缺乏对公司战略文化导向的分析，盲目照搬；

　　5）人为主观因素导致能力因素失效；

　　6）人力资源管理者素质水平是影响胜任素质模型应用效果的主要因素。

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