第六章　绩效考核与管理

　　绩效考核又叫绩效评估，或绩效评价，它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

　　绩效管理所强调有：

　　1）就目标及如何达到目标需要达成共识

　　2）绩效管理不是简单的任务管理，它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高

　　3）绩效管理不仅强调结果导向，而且重视达成目标的过程。

　　绩效考核可以达到的目的（美国行为学家约翰伊凡斯维）认为有：

　　1）为员工的升降调离提供依据

　　2）组织对员工绩效考核的反馈

　　3）对员工和团队对组织的贡献进行评估

　　4）为员工的薪酬决策提供依据

　　5）对招聘选择和工作分配的决策进行评估

　　6）了解员工和团队的培训教育的需要

　　7）对培训和员工职业生涯规划效果的评估

　　8）对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

　　绩效考核的功能 可以归纳为以下两个方面： 1）管理方面的功能  　2）员工发展方面的功能

　　从心理学的角度来看绩效的特点有：1）导向性　　2）反馈性　　3）惧怕性

　　绩效考核的原则：

　　1、“三公”原则    

　　2、有效沟通原则

　　3、全员参与原则 　

　　4、上级考核与同级考核并用原则

　　绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。

　　计划：确定工作要项——确定绩效标准

　　实施：绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈

　　应用：结果用于人力资源各环节——绩效改进计划

　　绩效标准设定的注意事项：1）要明确   2）。要可衡量  3）要切合实际  4）要难度适中   5）要有区分度

　　绩效沟通主要有两个目的：1）计划跟进与调整    2）过程辅导与激励

　　收集和记录员工的绩效信息主要有的原因：

　　1）提供绩效评估的事实依据

　　2）提供绩效改进的有利依据

　　3）发现优秀绩效和不良绩效产生的原因

　　收集方法包括：1）观察法  2）工作记录法  3）关键事件法  4）相关人员反馈法。

　　考核实施的内容有：1） 确定考核者   2）确定考核周期和方法

　　评估方法有：1）上级评估　2）自我评估　3）下级评估　4）同事评估　5）顾客评估　6）二级评估与小组评估

　　结果应用有：1）在人力资源管理各环节中的用途   2）制定绩效改进计划  3）绩效计划修订

　　在制定绩效改进计划时应该注意以下要点：1）切合实际  2）时间约束  3）具体明确

　　★常用的考核方法：1）图表评定法　2）交替排序法　3）配对比较法　4）强制分布法　5）关键事件法　  6）行为锚定等级评价法

　　关键事件法的优点：1）为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。  2）具有说服力  3）清楚地展示员工是如何消除不良绩效的

　　★建立行为锚定等级评定表的步骤是：

　　1）选定绩效考核因素，并对其内容进行界定。

　　2）获取关键事件

　　3）将关键事件分配到评定要素中去

　　4）将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序，然后将两组一致的关键事件保留下来，作为更后的关键事件

　　5）保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。

　　根据实际情况，还探索另外一些行为之有效的考核方法有：1）行为观察法    2）组织行为修正法    3）评价中心法

　　★绩效考核模式的新趋势：

　　1）360度反馈评价  也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

　　2）平衡记分卡 ，

　　考核过程中通常会出现下列一些问题：

　　1）工作绩效考核标准不明确

　　2）晕轮效应

　　3）居中趋势

　　4）偏松或偏紧倾向

　　5）评价者的个人偏见

　　6）员工过去的绩效状况

　　★绩效面谈的主要类型：

　　1）以制定开发计划为目的的绩效面谈

　　2）以维持现有绩效为目的的绩效面谈

　　3）以绩效改善计划为目的的绩效面谈

　　面谈准备包括：1）管理人员的心理准备和资料准备   2）让员工做好准备  3）选择面谈时间和地点

　　如何进行有效的绩效面谈）：

　　1）营造良好的面谈氛围

　　2）说明面谈的目的

　　3）告知考核的结果

　　4）请下属自述原因，主管说取意见

　　5）制定绩效改进计划

　　6）结束面谈

　　7）整理面谈记录，向上级主管报告。

　　绩效面谈应注意事项：1）真城，建立和维护信任关系  2）谈话要直接而具体  3）双向沟通，多问少讲  4）提出建设性意见。

　　衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑：

　　1）信度

　　2）效度

　　3）可接受度

　　4）完备性