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08年自考人力资源管理(一)复习笔记第六章

2008-08-22 17:25   【 】【我要纠错

  第六章 绩效考核与管理

  绩效考核又叫绩效评估,或绩效评价,它通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。

  绩效管理所强调有:

  1)就目标及如何达到目标需要达成共识

  2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高

  3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。

  绩效考核可以达到的目的(美国行为学家约翰伊凡斯维)认为有:

  1)为员工的升降调离提供依据

  2)组织对员工绩效考核的反馈

  3)对员工和团队对组织的贡献进行评估

  4)为员工的薪酬决策提供依据

  5)对招聘选择和工作分配的决策进行评估

  6)了解员工和团队的培训教育的需要

  7)对培训和员工职业生涯规划效果的评估

  8)对工作计划、预算评估和人力资源规划提供信息。

  绩效考核的功能 可以归纳为以下两个方面: 1)管理方面的功能   2)员工发展方面的功能

  从心理学的角度来看绩效的特点有:1)导向性  2)反馈性  3)惧怕性

  绩效考核的原则:

  1、“三公”原则    

  2、有效沟通原则

  3、全员参与原则  

  4、上级考核与同级考核并用原则

  绩效考核全过程包含计划、实施、结果应用三部分内容。

  计划:确定工作要项——确定绩效标准

  实施:绩效辅导——考核实施——绩效面谈反馈

  应用:结果用于人力资源各环节——绩效改进计划

  绩效标准设定的注意事项:1)要明确   2)。要可衡量  3)要切合实际  4)要难度适中   5)要有区分度

  绩效沟通主要有两个目的:1)计划跟进与调整    2)过程辅导与激励

  收集和记录员工的绩效信息主要有的原因:

  1)提供绩效评估的事实依据

  2)提供绩效改进的有利依据

  3)发现优秀绩效和不良绩效产生的原因

  收集方法包括:1)观察法  2)工作记录法  3)关键事件法  4)相关人员反馈法。

  考核实施的内容有:1) 确定考核者   2)确定考核周期和方法

  评估方法有:1)上级评估 2)自我评估 3)下级评估 4)同事评估 5)顾客评估 6)二级评估与小组评估

  结果应用有:1)在人力资源管理各环节中的用途   2)制定绩效改进计划  3)绩效计划修订

  在制定绩效改进计划时应该注意以下要点:1)切合实际  2)时间约束  3)具体明确

  ★常用的考核方法:1)图表评定法 2)交替排序法 3)配对比较法 4)强制分布法 5)关键事件法   6)行为锚定等级评价法

  关键事件法的优点:1)为管理人员向下属解释绩效评估结果提供了一些确切的事实证据。  2)具有说服力  3)清楚地展示员工是如何消除不良绩效的

  ★建立行为锚定等级评定表的步骤是:

  1)选定绩效考核因素,并对其内容进行界定。

  2)获取关键事件

  3)将关键事件分配到评定要素中去

  4)将另外一组人对关键事件重新进行审定和排序,然后将两组一致的关键事件保留下来,作为最后的关键事件

  5)保证关键事件与其分配的要素和等级匹配。

  根据实际情况,还探索另外一些行为之有效的考核方法有:1)行为观察法    2)组织行为修正法    3)评价中心法

  ★绩效考核模式的新趋势:

  1)360度反馈评价  也称为全方位反馈评价或多源反馈评价。

  2)平衡记分卡 ,

  考核过程中通常会出现下列一些问题:

  1)工作绩效考核标准不明确

  2)晕轮效应

  3)居中趋势

  4)偏松或偏紧倾向

  5)评价者的个人偏见

  6)员工过去的绩效状况

  ★绩效面谈的主要类型:

  1)以制定开发计划为目的的绩效面谈

  2)以维持现有绩效为目的的绩效面谈

  3)以绩效改善计划为目的的绩效面谈

  面谈准备包括:1)管理人员的心理准备和资料准备   2)让员工做好准备  3)选择面谈时间和地点

  如何进行有效的绩效面谈):

  1)营造良好的面谈氛围

  2)说明面谈的目的

  3)告知考核的结果

  4)请下属自述原因,主管说取意见

  5)制定绩效改进计划

  6)结束面谈

  7)整理面谈记录,向上级主管报告。

  绩效面谈应注意事项:1)真城,建立和维护信任关系  2)谈话要直接而具体  3)双向沟通,多问少讲  4)提出建设性意见。

  衡量一个绩效管理系统是否有效到少可以从四个方面考虑:

  1)信度

  2)效度

  3)可接受度

  4)完备性

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