第六章　人际知觉

　　1、非言语沟通的通道：

　　（1）脸部表情（快乐、悲哀、惊奇、恐惧、愤怒和厌恶）

　　（2）目光接触

　　（3）身体语言（常暴露出一个人情绪状态的许多信息；可以表示某些特殊的含义；暴露出其他人的许多生理状态。）

　　2、凯利的因果归因模型的三个基本维度：

　　（1）实体的特异性（某个人对不同的刺激或不同的事件作出相同反应的程度）

　　（2）一致性（其他人对这个实体都这样反应的程度）

　　（3）一贯性（个体对于这种刺激在其他时间和其他场合下以同样方式反应的程度）

　　3、韦纳的成功和失败归因理论的两个步骤：

　　（1）观察者必须决定归因是内存的还是外在的，即决定控制源。

　　（2）观察者必须决定成功或失败是稳定地发生的还是不稳定地发生的。

　　4、控制源理论（罗特）：认为知觉者之间存在着一些稳定的个别差异，这些个别差异影响了因果推论。因果归因的一个基本维度：内控性－外控性。

　　5、对人的归因偏见：

　　（1）行为中心偏见－“行为”吞没“场”

　　原因：

　　①是社会规范对我们归因的影响，这种社会规范是人们应该对自己的行为负责。

　　②是当我们观察另一个人的行为时，他的行为成了注意的中心，而行动发生时的情景成了背景，因此行为与背景相比，变得更为突出。

　　（2）显著性偏见

　　（3）一致性反应信息利用不足偏见

　　原因：

　　①是基础概率信息的抽象性。

　　②是人们认为直接信息要比抽象信息更可信。

　　了解人们在他人行动的归因中所产生的偏见，有益于纠正这类偏见　。就行为中心偏见而言，我们对其他人的行为进行分析时人仅要重视行为本身的意义，而且要注意什么样的环境因素促使行动者产生了这种行为，不能脱离环境来评论行为和对行为作出归因。就显著性偏见讲，我们除了要注意经常出现的事物、现象、议论以及行动，也要对不常见的事物、现象等予以关注。也就是说，并不常见的事物、现象等也可能有着重要的含义，因此，需要我们透过现象看本质。一致性反应信息利用不足偏见告诫我们，考察一个人的行为时要放在特定的情景下，并要结合大家的反应，多听取大家的意见。总之，要辩证地全面地看待人们的表现，切忌犯主观主义的错误。

　　6、归因理论的应用

　　（1）心理健康

　　（2）绩效评价（是评定员工过去成绩的过程）：归因所起的作用：一是它影响了管理人员对下属的评定；二是影响了他们对下属提供的反馈；三是影响了管理人员对下属不良绩效原因的结论；四是影响了管理人员对纠正这些不良绩效所采取的措施。

　　（3）冲突