91.职位分析、职位分析的作用

　　职位分析：是对某特定的职位做出明确的规定，并确定完成这一职位所需要的知识、技能等资格条件的过程。

　　职位分析的作用：

　　（1）有利于制定科学的人力资源规划；

　　（2）有利于员工的选聘和录用；

　　（3）有利于员工的培训与发展；

　　（4）有利于科学评价员工的工作绩效；

　　（5）有利于设计出科学合理的薪酬和福利制度。

　　92.组织的职位设计：是指应着眼于实现顾客的满意，能够激发员工的奉献精神并实现卓越的组织绩效。

　　93.职位设计的内容

　　员工招聘的原则

　　（1）符合国家的有关法律、法规和政策；

　　（2）坚持公开、公平、竞争的原则；

　　（3）遵循经济高效的原则；

　　（4）体现内部优先的原则。

　　94.员工培训的目的

　　（1）适应科学、技术发展的变化；

　　（2）保持企业的竞争力；

　　（3）形成共同的价值理念；

　　（4）促进个人的发展。

　　95.职业管理的含义、职业管理的内容

　　职业管理包含两层含义：一是对员工个人而言，为了在工作中得到成长、发展和满意，他们不断地追求理想的职业，设计自己的职业目标和职业计划；二是对企业而言，为了不断增强员工的满意度，应对员工制定的个人职业计划予以重视和鼓励，并结合组织的需要和发展，给予员工多方面的咨询和指导，创造条件帮助员工实现目标。

　　职业管理的内容：（1）员工自我分析；（2）组织对员工的能力和潜力的分析；（3）提供公平竞争的机会；（4）提供培训。

　　96.绩效：就是任务在数量、质量和效率等方面完成的情况。

　　97.绩效的特点：（1）多因性；（2）多维性；（3）动态性。

　　98.绩效的功能

　　（1）控制功能；（2）激励功能；（3）标准功能；（4）发展功能；（5）沟通功能。

　　99.绩效考核的方法

　　（1）客观考核法。这类考核依靠的是对两类硬性指标的考核：一是生产指标；二是个人工作指标。

　　（2）主观考核法。又可分为相对考核法和绝对考核法。

　　100.绩效考核制度必须满足的要求

　　一个合理的考核制度必须满足以下几方面的要求：

　　（1）考核的指标必须与组织目标是一致的。所选指标更起码要同组织的目标相一致，应当能够促进组织目标的实现。绩效指标的一致性不是静止不变的，当企业的环境变化时，战略结构和目标都要发生相应的变化。因此，必须通过定期的评审来保证绩效指标的有效性。

　　（2）绩效指标必须具有完整性。也就是能够全面反映被考核单位（如一个人或一个小组）的绩效情况，缺乏完整性的指标只能反映一个单位活动及其影响的局部，未被衡量的方面往往受不到重视，从而使人们的时间和精力的分配难以达到更优，缺乏完整性的衡量指标，使人们不能完整地认识自身决策和行动的影响，从而会导致次优化的决策。

　　（3）考核指标还必须具有可控性。衡量某部门的指标如果只受到该部门或控制因素的影响，这个绩效指标就是可控的，它对部门绩效的反映就是可靠的。