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06年4月“人力资源管理”北大版绪论

2006-06-30 10:49  北京自考热线 【 】【我要纠错

  1.人力资源是指储存在人体内的、能按一定要求完成一定工作的体能和智能资源。这些体能和智能由人的感知、气质、性格、兴趣、动机、态度、能力等个人素质和知识、技能而综合构成,它们通过先天遗传和环境教育过程而形成,也包括由人构成的团队乃至整个组织时所产生的整体特性和效力,它们构成完成特定工作或活动所需要的基础,决定了完成工作或活动的质量和速度。

  2.人力资源的各种特性: ①人力资源的物质性。②人力资源有其内涵的结构特性。③人力资源的功能意义,即它的价值特性。④人力资源的时效特性。⑤人力资源的整合性。

  3.人力资源管理包括宏观管理和微观管理。宏观管理指国家在全社会范围内进行的,对人力资源管理的计划、组织和控制,目的在于调整和改善人力资源状况适应生产力发展的要求,促进社会经济的良性运行和健康发展。微观管理,即一般意义上所指的组织的人力资源管理,指通过对人和事的管理,促成人际协调、人事匹配,充分发挥人的潜能,计划、组织、指挥和控制人的各种工作活动,实现组织目标。

  4.人力资源管理与开发的基本任务是吸引、保留、开发、激励组织需要的人力资源,其目的在于维系和提高生产力,促成组织目标的实现,使组织得以生存和发展。

  5.人力资源管理与开发要执行的功能:①促使员工将组织的成功当做自己的义务,进而提高员工个人和组织整体的业绩。②确保各种人事政策和制度与组织绩效密切联系,维护人事政策和制度的适当的连续性。③确保各种人事政策与组织经营目标的统一。④支持合理的组织文化,改善组织文化中不合理的地方。⑤创造理想的组织氛围,鼓励创造性,培养员工积极向上的作风,并为合作、创新和全面质量管理的完善提供支持。⑥创造灵活的组织体系,确保组织反应的灵敏性和适应性,从而协助组织实现竞争环境下的具体目标。⑦确保并提高组织结构和工作分工的合理性、灵活性。⑧提供必要的支持使员工充分发挥潜力。⑨维护并改造员工队伍的素质,维护并完善组织的产品和服务。

  6.现代人力资源管理与传统人事管理的区别?

  ⑴传统的人事管理是和大机器生产方式相适应的,它基本上是以管理机器的理念和方法来管理人:按照机器运转的需要配备人员,按照工作的要求选拔人员。

  ⑵现代人力资源管理则有根本的不同,主要表现在它的资源的观点、以人为本的观点、整体的或系统的观点、权变的观点。①资源的观点。承认人是一种资源,一种特殊的和重要的资源,在现代市场经济与竞争中是决定性的资源。②以人为本的观点。现代人力资源管理一反传统的人—物关系,是以人为中心来设计的,其宗旨是“以人为本”,管理首先是服务于人而不是工作。③系统的观点。人力资源是涉及组织所有地方、所有人的事。任何部门、任何管理者都肩负有人力资源管理的使命,而不只是原来意义上的人事部门的事。④权变的观点。现代人力资源管理强调因人而异、因地制宜的权变思想。不同的人不一样,同一个人在不同的情景下也不一样,应采取不同的管理方式。根据人的工作人的风险和结果分布特征可以把工作分为明星型、护卫型、步兵型。明星型工作:指那些产生坏的绩效的影响并不太坏,而产生一个好的绩效却会给组织带来巨大利益的工作。如IT精英。护卫型工作:指一个坏的绩效意味着一场灾难,而好的绩效却只比公司的平均绩效好不太多的那些工作。如民航飞行员、产品检验员。步兵型工作:指绩效范围接近于平均绩效的工作。如一般办事员、清洁工等。

  7.马斯洛的需要层次理论,生理需求、安全需求、爱与被爱的需求,这三个是基本需求,也称“缺失性需求”;自尊的需求和自我实现的需求又被称为“成长需求”。

  麦克里兰提出了人的工作动机的三重需要理论,从工作中得到三种满足:人际亲和关系的满足,个人成就的实现,权力的获取和运用。

  8.现代人力资源管理的学科基础:心理学、经济学、社会学与人类学、法律。

  9.人力资源与组织战略:①特有的竞争优势。人已经成为组织获得竞争优势的关键。优秀的人力资源也是组织文化、组织特色的核心内容。②战略支持。

  10.人力资源管理与开发的内容框架(论述题,要答上定义、内容和意义,具体要看书上的内容,此部分包括整本书介绍的内容):①规划。②职务分析。③薪酬管理。④招聘甄选。⑤评估。⑥考核管理。⑦培训开发。⑧激励。

  11.专一型服务机构包括猎头公司、测验公司、评价中心、培训中心(公司),以及一些自由咨询师、培训师或评估师,他们一般只就人力资源管理与开发领域某一个或若干方面提供专业服务。①猎头公司:是那种专门猎取高级管理首脑的服务机构。这些机构通过掌握业界各类人才库,为客户举荐、猎取人才而收取佣金,它们的猎取对象是中高级人才,收取的佣金一般是这些人才被客户组织录用年薪的25%-30%.②测验公司:这类机构专门提供专业的人事评价服务,对各类人才的各种素质、技能或客户所需要诊断的其他人力资源特征进行测量评估。③评价中心。常用的情景模拟评价技术有文件筐测验,角色扮演测验,工作样本测验等。

  12.影响人力资源实务的因素:外部环境、组织的劳动力、组织的文化、组织的战略、生产技术。在人力资源策略方面,企业更多地依赖严格的纪律、严密的监督,并且会尽量压低薪酬,减少培训开支。

  13.人力资源实务是指组织人力资源管理的各项政策和措施。人力资源实务应当与组织的环境相适应,而且还应当具有一定的内部一致性。

  人力资源实务的一致性包括三个方面:个体员工的一致性;员工之间的一致性;时间一致性。个体员工的一致性是指,组织中人力资源体系不同元素间的一致性。员工之间的一致性是指,在相似的情况下实施于组织内不同员工的人力资源政策的一致性。时间一致性是指组织的人力资源理念跨时间的一致性。

  14.人力资源实务一致性的益处: ①具有一些明显的人力资源管理技术上的优势,并可以有效的促进激励的效果。②有助于员工个人在组织中的学习过程。③有助于员工群体的学习过程。④提高招聘和录用的效率。⑤有助于消除不公平的社会比较和分配不公的感觉。

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