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自考《人力资源管理》复习资料第一篇(二)

2006-12-13 17:38   【 】【我要纠错

  第二节 工作分析的方法与流程

  一、工作分析方法

  1、观察法这是工作分析中最简单的一种方法。(选择)

  观察法主要适用于工作过程和工作结果容易观察的工作。

  应用观察法需要注意一个现象,即“霍桑效应”。

  在运用观察法时需要注意以下几个原则:(记住标题)

  ①稳定原则;②信任原则;③隐蔽原则;④详尽原则;⑤代表原则;⑥沟通原则。

  2、访谈法是工作分析中经常要用到的一种方法

  运用时需要把握几个原则:(记住标题)

  ①尊重原则;②互动原则;③倾听原则。

  3、问卷法 优点在天可以面面俱到

  4、写实法常见的写实分析方法:工作日志法(员工每天必须抽出一部分时间用天写工作日志)和主管人员分析法。

  5、参与法

  第四节 工作设计

  工作设计的三点内容

  一、工作轮换

  工作轮换,也称为交叉培训法,就是在员工感到一种工作不再具有挑战性和激励性时,就把他们轮换到同一水平、技术要求相近的另一个岗位上去的方法。

  工作轮换的优点:在于通过丰富员工工作的内容,减少员工的枯燥感,激发员工的工作积极性,提升员工的自身竞争力。

  工作轮换也存在一些不足之处:

  首先,工作轮换会使培训费用上升。

  其次,当员工在原先的岗位上工作效率已经很高时,如果这时将其轮换到另一个工作岗位,势必会影响到组织的现有生产力。

  再次,当员工的工作环境改变以后,他就需要重新适应,调整和适应自己与周围人的关系,这需要管理人员付出很多精力来处理这些来自人际关系方面的问题。

  二、工作扩大化

  工作扩大化:即我们所说的横向工作扩展,就是通过增加员工的工作数量,丰富工作内容,从而使得工作本身变得多样化。

  三、工作丰富化纵向扩展

  1、任务组合(这样可以增加技术的多样性和任务的同一性)

  2、建构自然的工作单元 3、建立员工一客户关系

  4、纵向的工作负荷 5、开通信息反馈渠道

  第三章 人力资源规划

  第一节 人力资源规划概述

  人力资源规划是人力资源管理所有活动的基础和起点。

  一、人力资源规划的定义(human resource planning)

  1、从广义上,人力资源规划是“根据变化的环境对组织的人力资源需求进行分析,并为满足这些需求而设计必要的活动”。

  2、从狭义上,人力资源规划是根据组织的战略目标和外部环境的发展变化,合理地分析和预测对人力资源的需求和供给情况,并据此制定出相应的计划或方案,以保证组织在适当的时候获得适当数量、质量和种类的人员补充,满足组织和个人的需

  二、人力资源规划狭义定义包含三个含义:

  1、人力资源的的制定依据是组织的战略目标和外部环境。

  2、保证人力资源与未来组织发展各阶段的动态适应。

  3、人力资源规划在实现组织目标的同时,也满足个人利益。

  三、人力资源规划的目标: 总体目标是尽可能有效地配置人力资源,为实现组织目标服务。

  四、人力资源规划应解决的基本问题:

  1、组织人力资源现状、数量、质量、结构

  2、组织为实现战略目标对人力资源的要求

  3、如何进行人力资源的预测

  4、如何来弥补组织人力资源理想与现状之间的差距。

  五、人力资源规划的作用主要表现在:(简答)

  1、是组织战略规划的核心部分(选择)

  2、是组织适应动态发展需要的重要条件

  3、是各项人力资源管理实践的起点和重要依据

  4、有助于控制人工成本 (人工成本中最大的支出是工资)

  5、有助于调动员工的积极性

  所以,从获得工作分析资料的质量方面而言,这种方法比前几种方法效果好。但是这种方法往往受到很多主观和客观条件的制约,难以实施。

  二、工作分析流程

  准备阶段→收集信息→分析阶段(整个的核心)→描述阶段→运用阶段→反馈调整

  收集信息的方法主要有观察法、访谈法以及问卷调查法等。

  分析阶段:是整个工作分析过程的核心部分,工作分析阶段包括四个方面的分析:①工作名称分析;②工作规范分析;③工作环境分析;④从事工作条件分析。

  三、结构化工作分析方法

  结构化工作分析方法一般是采用问卷的形式;

  结构化工作分析方法最大的特点就是可以利用计算机来对工作的信息进行定量分析。

  ①职位分析问卷法(PAQ)

  ②美国劳工部工作分析程序 是由美国劳工部采用的工作分析方法,目的在于找到一种能够对不起不同工作进行量化并划分等级的方法。它的核心是对于每一项工作都按照任职者和信息、人、物这三者之间的关系来进行等级划分。

  ③功能性工作分析法

  功能性工作分析法所获得信息还涉及工作任务、目的以及工作对任职者的培训要求等方面。

  第三节 工作分析的产出

  一个完整的职位说明书通常包含两大部分内容:工作说明书和工作规范。(单选)

  一、工作说明书(多选)

  工作说明书主要是对某一职位或岗位工作职责的说明,同时也包括职位信息、工作联系、工作环境条件等方面的内容。(多选)

  二、在编制工作说明书的时候,需要应该注意以下问题:(简答题)

  1、获得最高管理层的支持

  2、明确工作说明书对管理的重要性

  3、工作说明书应该清楚明确、具体且简单

  4、工作说明书必须随组织机构的变化而不断更新

  三、工作规范(选择)

  工作规范:是指为了完成某项特定工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他的一些个性特征的目录清单。

  Knowledge skill ability personalities简称KSAOs

  一、人力资源规划分为:(选择)

  1、长期规划,是5-10年或更长的战略性计划,比较抽象。

  2、中期规划,介于长期和短期之间,对组织人力资规划具有方向性和指导作用。

  3、短期规划,是1-3年的执行计划,一般而言任务清晰、目标明确,是中长期规划的贯彻和落实。

  二、人力资源规划(具体规划)包括的内容:(选择)

  1、岗位职务规划 组织要依据自己的近远期目标、劳动生产率、技校设备工艺要求等状况确定相应的组织机构工作标准与规范,进而制定定岗定编计划。

  2、人员配置规划(包括:①人力分配规划;②晋升规划;③调配规划;④招聘规划;⑤退休解聘规划)

  3、人员补充规划

  4、教育培训规划

  5、薪酬激励规划

  6、职业生涯规划

  五、人力资源规划的原则:(选择)

  1、兼顾性原则 2、合法性原则 3、实效性原则 4、发展性原则六、人力资源规划的流程(阶段):(简答(三个阶段)、论述加包括内的内容)

  1、划分析阶段 包括:①对组织的内外部环境进行分析;②分析组织现有人力资源状况

  2、制定阶段 包括:①预测人力资源需求;②预测人力资源供给;③制定人力资源供求政策;④制定人力资源的各项规划

  3、评估阶段 包括:人力资源规划的调整和人力资源规划的评估;主要是对有效性进行评估(选择)

  预测人力资源需求包括人力资源的数量、质量和结构三个方面。预测人力资源供给包括现有的人员的数量、技能、职责以及薪水。

  第三节 人力资源规划的预测技术

  一、人力资源需求预测的定义

  人力资源需求预测是人力资源主管根据组织的战略目标、发展规划和工作任务,在综合考虑了各种因素的影响后,对组织未来人力资源的数量、质量和时间进行估计的活动。

  二、影响组织人力资源需求的因素有:

  1、组织外部环境因素

  2、组织内部因素 组织的战略目标规划是影响人力资源需求最重要的因素(选择)

  3、人力资源自身因素

  三、人力资源需求预测分为(确定人力资源需求的程序):(括号内的只看)

  1、现实人力资源需求预测

  2、未来人力资源需求预测

  3、未来流失人力资源预测

  四、人力资源需求的预测方法:

  1、德尔菲(Delphi)法,又叫做专家评估法 由美国兰德公司于20世纪50年代发明,是一种定性预测技术,此方法一般采用问卷调查方式

  2、经验判断法 ,是一种主观预测的方法,即管理人员凭借自己的经验。此方法完全依靠管理人员的个人经验,所以预测结果的准确性不能得到保证。

  3、趋势分析法(trend analysis)

  4、比率分析法(ratio analysis)

  5、散点分析法(scatter plot)

  6、回归预测法 (regression analysis) 定量预测技术

  7、计算机预测法 计算机预测法是组织人力资源需求预测技术中最复杂也是最精确的一种方法,但目前还没有一种被大家公认的通用软件系统被广泛应用于人力资源需求预测中。

  五、影响人力资源供给的因素可以分为两大类:1、地区性因素(具体)2、全国性因素(宏观)

  六、组织人力资源供给来自两个方面:组织内部和组织外部。

  组织人力资源供给预测也包括两个方面:组织内部人力资源供给预测和组织外部人力资源供给预测。

  七、人力资源预测一般先进行组织内部供给预测,在进行组织内部人力资源供给预测时,需要详细的评估组织内部现有人力资源状 态和他们的运动模式,即离职率、调动率和升迁率。(选择)

  八、组织内部人力资源供给预测的内容包括:

  1、预测组内部人力资源状态 2、关于组织内部人力资源运动模式的分析

  3、人力资源内部供给预测的常用方法

  ①管理者继任模型是一种主要针对组织中管理人员供给预测的方法

  ②马尔科夫法(Markov) 组织内部人员的转移是有规律的,且其转移概率有一定的规则

  ③档案资料分析 .

  九、在对组织外部人力资源供给进行过程中,需要注意以下几点:(简答)

  1、为了提高外部人力资源供预测的准确性,对许多已公开的而且具有一定可信呀的资料要加以充分利用。

  2、外部人力资源供给会因为经济形势波动,人员离职、退休和病亡,以及人们教育和就业观念的改变而受到影响,从而造成劳动力供需失衡情况。关注社会经济动态、组织或者经济团体的员工年龄分布以及教育机构的招生、毕业人数变更趋势是具有重要意义的。

  3、那些适用于人力资源需求预测的德尔菲法、计算机模拟、回归预测等方法同样适用于对给织外部人力资源供给的预测。

  十、人力资源的供求调节

  在完成对组织人员需 求和供给的预测之后,一般会出现三种人力资源供求关系:

  1、供求平衡 是人力资源主要追求和达到的目标

  2、供不应求 产生人员短缺情况可:1、内部调整(提高劳动生产率是较为可行的一种方法)2、内部招聘 3、外部招聘

  3、供大于求 采取的政策和措施有:①重新安置②裁员③降低人工成本(暂时解雇、减少工作时间、工作分担和降低工资)

  我国组织一般采用的措施为:合并和关闭某些臃肿的部门或者机构;对于那些接近退休年龄的员工,制定优惠措施,鼓励符合规定条件的员工提前退休或者内退;加强员工培训工作,提高员工整体素质;开办第三产业,为富余人员创造就业机会。

  1、暂时解雇;2、减少工作时间;3、工作分担;4、降低工资等 这些都是西方市场组织通常采用的办法。

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