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08自考“人力资源管理”复习笔记(八)

2008-08-27 16:27   【 】【我要纠错

  (五)绩效报酬:通过对员工的工作表现评价,提高个人和组织的业绩,建立基于工作状况的报酬文化。一是基于工作结果;二是基于工作行为。

  1、绩效报酬流行的原因:

  (1)传统的胡萝卜加大棒的激励方式效果不佳。

  (2)对表现好和创新给予奖励是主流。

  (3)基于业绩的报酬形式适应环境的变化。

  (4)基于业绩的报酬强化关键性信息,强化对员工的直接影响。

  (5)有助于回顾过去,总结经验。

  2、绩效报酬的缺陷:

  (1)造成某些成员认为报酬不公。

  (2)造成员工追求短期表现,忽视长期目标的实现。

  (3)应用绩效报酬体系,组织工作容易缺乏条理性。对团队报酬的忽视。

  二、员工参与制:

  (一)财务方面的参与:

  1、财务参与的目标:

  (1)教育目标

  (2)献身目标

  (3)业绩目标

  (4)招聘目标

  (5)保护性动机

  (6)家庭式管理目标

  2、财务参与的类型:

  (1)员工所有权:利益分享、储蓄、随意分享计划、员工分享计划

  (2)现金利润分享

  (3)与收益相关的报酬:按利润付酬方式,可以进行税收减免。

  问题:报酬计划不能真正贯彻;员工进行企业内部储蓄增加员工不安全感。

  (二)新出现的报酬方式

  1、基于技能的报酬:考虑企业核心竞争力对员工技能的要求。

  2、基于能力的报酬

  三、报酬体系的延伸开发

  (一)津贴:最常见的是职业津贴

  1、两种津贴计划:退休延期利益计划;延期贡献资金购买计划。

  2、津贴是“金手铐”:不可转移性、便携性和可选择性。

  3、重要目的:改善雇员关系;管理员工的工作时间和工作方式。

  (二)医疗补贴

  自助餐式的福利清单

  第三节 理解协调

  一、协调:减少劳资冲突的手段

  (一)体力劳动与非体力劳动的协调

  1、建立“单一身份”:除了雇佣的基本条件外,所有员工拥有平等地位。对同一阶层的所有员工。

  2、建立“组织身份”:基于组织条件对员工分类。

  3、协调的内容:减少员工或团体之间在报酬结构和其他雇佣条件上的差异。

  (二)不同类型员工的趋同

  1、刺激趋同的因素:

  (1)新技术的发展

  (2)国家对性别和同等报酬趋同的立法

  (3)工会的大量合并

  (4)员工队伍结构的变化:差异变大要求趋同。

  2、员工趋同的效果

  (1)可能造成短期成本增加

  (2)不同员工有不同需求,对员工的激励不利

  (3)中高层员工的迷惑和不安全感

  (三)协调的范围:DP208

  二、非货币报酬和社会承认报酬怎样才有激励作用?

  1、库伯的观点:具有激励作用的工作特征

  (1)工作多样性

  (2)对工作方法和技能的自由选择

  (3)员工对总体工作的贡献成就感

  (4)目标明确

  2、非货币报酬激励的作用

  (1)承认和反馈

  (2)参与、自主权和责任

  3、满足员工非货币报酬需求的途径

  (1)工作设计:满足效率和满意度的需求,按照期望理论进行。

  具体方法:

  [1]工作流程设计

  [2]工作扩大化:内容

  [3]工作丰富化:责任和使命

  [4]小组自治

  [5]团队合作

  (2)全面质量管理TQM:与质量圈的比较DP213

  4、报酬体系的实现

  (1)员工参与,提取意见

  (2)分析现有报酬体系的缺陷找出症结

  (3)沟通

  (4)监督检查新体系的实施

  (5)非经济性报酬的适当运用

  第六章 人事与发展的一体化

  第一节 企业战略和人事与发展功能的结合

  一、企业战略

  1、战略的定义:企业在长期内的经营方向和范围,使组织与变化的环境相适应,从而满足股东期望。

  2、战略在企业经营中的作用:

  (1)企业战略规定了企业的经营范围、组织结构和资金运营及资源分配。

  (2)规定了企业的经营和竞争战略。

  (3)对人力资源发展的影响。

  3、战略制定的方式:自上而下四种思路:

  (1)传统思路;通过外部环境分析,找到利润最大化的路径。

  (2)演变思路:战略是市场压力的结果,强调企业适应能力和学习能力。

  (3)程序思路:制定出精心的精确的计划。由不同层次人员讨论得出;要考虑个人和部门目标对企业战略的影响。

  (4)系统思路:考虑社会系统对战略的影响。

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