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08自考“人力资源管理”复习笔记(六)

2008-08-27 16:21   【 】【我要纠错

  二、补充性学习

  1、回炉式学习计划:著名的福特公司员工开发与援助计划。

  特点:

  (1)由指导委员会共同管理

  (2)由全国和地方两级委员会分配资金

  (3)指定地方教育指导机构

  (4)参与者自愿原则

  (5)基金由企业提供

  2、锻炼谈判技巧,解决雇员关系的矛盾

  (1)劳资关系谈判:员工(工会)与管理方为了达成一致的意见而改变他们最初立场的过程

  (2)谈判培训的内容:

  [1]个别谈判和集体谈判的差异—双赢的概念

  [2]掌握谈判的基本惯例和规则

  [3]了解谈判的背景知识

  [4]学会为谈判作好准备

  [5]对谈判进行管理

  [6]学会担任不同角色

  方法:闭路电视和角色扮演

  3、关心顾客的需求:目的是提高企业的核心竞争力

  4、户外发展项目(拓展训练):提高员工的领导水平和团队工作技能,源于经验学习论,可以提高员工的:

  (1)领导技能(2)团队工作技能(3)解决问题的能力和创造力(4)人力资源管理技能(5)自我认识和自信成功的原则(1)与组织目标相一致(2)制定清晰的目标(3)对活动的安全性进行检查(4)培训师可以利用结构化和非结构化的方式推进课程(5)根据员工的情况专门设计(6)参与者要具备主人翁责任感

  5、单一针对妇女的管理发展培训:对其的批评和赞扬DP127阅读

  6、计算机辅助学习

  7、对在职学习进行评价:以能否把知识转化到工作中作为标准

  需要遵循的原则:清晰的目的;鼓励员工共同参与课程设计;辅导人员的素质;课程组织得力;与组织文化相结合等等。

  第四章 雇员关系

  第一节 雇员关系制度

  一、管理程序和目标

  (一)管理程序

  1、企业的压力来源:工会、产品市场、劳动力市场和政府劳动法规及新技术的变化。

  2、雇员关系术语产生的原因:广泛的使用;指名员工与管理者的人力资源管理

  问题;与劳资关系含义不同,更加强调管理的本身。

  3、雇员关系的基本内容:劳资冲突;员工参与;管理风格;集体谈判等。

  4、中心问题:雇主与员工的关系

  (1)共同利益和分散利益

  (2)共同目标与分散目标

  5、基本特点:合作与冲突并存

  (1)不可避免的劳资冲突

  (2)都对合作感兴趣

  (3)合作中双方也存在着意见的分歧

  (4)还有第三方政府的干预

  6、杜恩普的雇员关系分析模型:

  决定雇员关系的三因素:

  (1)行为者:管理层、员工代表和政府。

  (2)环境因素:技术变化、劳动力市场、法律体系和社会权利分配。

  (3)意识形态:是一种核心理念,决定了劳资关系的整体性质和行为者的作用规则。

  7、分析雇员关系的层面:

  (1)国家层面:关注法律框架和工会的发展。

  (2)行业层面:关注雇主与工会就某一行业具体问题的协议。

  (3)工作层面:协议和惯例

  (二)雇员关系的管理目标

  1、要注意区分的问题:

  (1)不同组织类型的区别:私人企业、公共企业、外资企业、慈善机构等。

  (2)大型跨国企业和小型企业的区别

  (3)雇员关系战略与其他企业战略的地位差异。

  2、目标:

  (1)减少劳资冲突

  (2)建立稳定雇员关系

  (3)提高效率

  (4)降低劳动成本

  (5)提高企业的适应能力

  (6)增加对劳动过程的控制

  二、管理风格

  1、定义:管理者在实施领导职能时对待员工的态度和心理假设。一元论认为员工应按等级划分,多元论认为应协调管理者与员工的关系而不压制冲突。

  2、普塞尔和斯森的管理风格分类:

  (1)传统权威式:适用于小型组织,对待行业工会是恶意的。

  (2)温情家长式:认为自己能处理雇员关系,行业工会没有必要,注重企业文化建设。

  (3)协商式:行业工会受到欢迎。

  (4)法制式:更加重视正式的管理协议。

  (5)权变式:下放给子公司权利,结合当地实际环境的管理模式。

  3、影响雇员关系管理风格的因素

  (1)产品市场因素:企业客户和产品的性质;市场的竞争激烈程度;市场的变化趋势和速度。

  (2)技术因素:企业技术和资本密集度;新技术的变化速度;各个部门的技术依赖程度和合作程度。

  (3)劳动力市场因素:劳动力的供给形势;企业或行业的工会历史和传统;劳动力的职业结构和特点。

  (4)组织特点因素:企业规模;组织结构;所有权和国籍;酬资渠道。

  (5)社会、法律和政治环境

  第二节 雇员关系与参与制

  一、员工参与制

  1、雇员关系的两种假设:

  (1)一元论:把企业看作团队,员工有等级划分,冲突是不正常的现象,工会不必要存在。

  (2)多元论:企业是众多不同利益群体组成,工会是自然产物,劳资冲突是正常的,需要通过制度和规则管理。

  多元论认为当环境发生变化,应推行员工参与制。

  2、开发员工参与制:20世纪70年代,英国工党提出。

  3、提倡支持性的管理风格:相对与命令式的管理,员工参与是支持性的管理风格。

  4、员工参与制的作用:

  (1)能充分调动员工的工作积极性

  (2)能充分发挥员工的聪明才智

  (3)协调劳资关系缓和劳资矛盾

  (4)加强组织凝聚力

  (5)有利于提升组织绩效

  5、集体谈判:发生在一个或多个管理者与一个或多个员工就工作条件、雇佣条件问题的协商过程,目的是达成某种协议。

  (1)集体谈判的拓展:凡是发生在相关的两个或多个个体或群体之间,对他们的关系需要重新定位的问题都是集体谈判。

  (2)谈判单位:谈判中的一个或一批员工。

  (3)单一谈判:由来自同一谈判单位的一组雇主与多个工会的谈判,优势是效率很高,能对不同层次的员工报酬展开讨论,也提高了工会的谈判效率和凝聚力。缺点是限制了个别协议的产生,能否中肯的表达所有声音是值得怀疑的。

  6、合作与冲突:是集体谈判和雇员关系的特征。

  7、使雇员关系管理目标与企业战略挂钩:可以更好地提升企业绩效。

  8、制定雇员关系规则

  (1)雇员关系规则的内容:既包括写入员工手册的内容也包括长期现场管理中形成的习惯。

  (2)制定的形式:强硬制定;在管理中漫漫形成;管理者与员工协商制定;法律规定。具体来说:

  [1]习惯和实践慢慢养成

  [2]管理特权

  [3]法律规定和第三方介入

  [4]集体谈判

  二、产业民主

  1、产业民主与员工参与的区别:产业民主着眼于员工权利,而员工参与更多着眼于经济效益。

  2、产业民主的基本模式:上情下达可以提高企业的信息沟通和企业的竞争力,具体形式有质量圈,行动小组,合理化建议,观念宣传和全面质量管理TQM.

  三、员工参与的基本形式:

  1、任务参与:鼓励和期待员工在工作中

  承担更加广泛的任务。具体形式为:职务轮换,工作丰富化(职责),工作扩大化(内容)。

  2、财务参与:把个人利益与集体或公司利益挂钩。如利益分享计划、员工持股计划、期权等。

  四、国际市场中的行业工会

  1、欧洲工作指导委员会EWC:协调各个成员国人力资源管理问题。

  2、联合饼干欧洲咨询委员会UBECC:讨论联合饼干公司的运营、战略和国际商业形式对公司运行的影响。

  第三节 雇员关系的工作程序

  一、贯彻履行程序:

  1、雇员关系工作程序的发展历程:

  (1)20世纪60年代主要关注工作场所的安全问题。

  (2)20世纪90年代工会力量减弱,固定不变的程序与规则不合时宜了,更加强调权变的管理规则,但程序和规则仍然发挥着作用。

  2、工作程序的内容:序言、人事与发展职能、外部第三方参与条款

  3、企业解决雇员关系需要工作程序的原因:

  (1)有助于分清员工和雇主的关系,确切知道所有的申诉程序。

  (2)提供解决劳资冲突的机制和工作程序。

  (3)规定解决问题的时间界限。

  (4)保证更高的应变能力和可信性。

  (5)程序是有效的记录,有利于改进管理控制和信息系统。

  (6)提供重要的参考数据。

  (7)雇佣双方共同介入,有利于问题迅速解决。

  4、程序评价的标准:可接受性和适当性

  5、对程序的监督:检查程序制定是否重视了劳资双方的利益和要求,是否符合行业要求,程序后的精神实质和合理性灵活性等。

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