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08自考“人力资源管理”复习笔记(七)

2008-08-27 16:25   【 】【我要纠错

  二、作用与程序

  1、内容:序言部分体现程序的性质和实施精神;条款:认知条款,争端条款,申诉条款,纪律条款,冗员条款,新技术条款,平等雇佣机会条款。

  2、程序中人事与发展的作用

  (1)人力资源专家为直线经理提供建议和帮助

  (2)人力资源专家指导直线经理把程序作为管理工具使用。

  3、第三方参与:和解、调停和仲裁

  4、纪律程序:惩罚、建议、帮助和忠告

  5、申诉程序:解决个人问题,作用是防止员工用脚投票(员工离职)和罢工。

  6、争端程序:解决集体问题—建立抱怨链。

  7、冗员程序:DP164

  8、工作中的健康与安全问题

  第五章 雇员报酬

  第一节 激励与报酬

  一、激励理论

  1、激励的定义:激发和鼓励员工采取朝着预定目标行动并达到目标的过程。

  2、激励理论分类:内容型激励理论和过程型激励理论

  3、内容型激励理论:

  (1)经济人的假设:泰勒—科学管理之父。

  (2)社会人假设:梅约的霍桑实验

  (3)自我实现人假设

  (4)复杂人假设

  (5)马斯洛的需求层次理论

  (6)麦克雷格的X理论和Y理论

  (7)G大内的Z理论

  (8)赫茨伯格的双因素理论:思考与马斯洛需求层次理论的联系

  4、过程型激励理论:

  (1)期望理论:激励力=行为结果的期望×效价

  (2)公平理论:(O/I)1:(O/I)2

  (3)强化理论:正强化和负强化

  二、报酬战略

  (一)实行报酬战略的作用:

  1、影响员工的积极性与流动性。

  2、报酬体系是雇主评价各种活动或行为的依据。

  3、对公司文化有重要影响。

  4、区分组织内部的地位等级和决策机构、岗位价值。

  5、控制管理、报酬成本。

  (二)报酬体系结构:报酬体系的内容和报酬体系的决策程序。

  1、内容:

  (1)确定报酬决定的基础:以岗位为基础还是以技能为基础。

  (2)确定绩效报酬:确定个人绩效还是组织绩效。

  (3)企业的市场地位:同行业企业的情况。

  (4)内部和外部的报酬比较:内部公平性:不同部门和不同业务的同工同酬;外部公平性:外部劳动力市场的比较。

  (5)集中-分散报酬战略:集中报酬战略:总公司有专门的人力资源部门制定报酬战略;分散报酬战略:允许分公司自行制定报酬战略。

  (6)等级层次

  (7)混合报酬:员工根据自己的需要决定选择报酬形式。

  2、决策过程维度:

  (1)沟通政策:开放或封闭

  (2)决策实践:员工是否参与报酬决策;方案更加容易被接受。不同人性假设的报酬决策参与形式的比较:DP179

  (三)报酬实践:

  1、工作评价的定义:把工作对胜任者的要求按顺序排列,决定工作的重要性次序从而决定报酬等级的实践过程。

  2、工作评价的中心工作:制定工作描述书

  3、工作评价的作用:报酬制度更加容易被接受,客观对事不对人,表现对人性的尊重。

  4、工作评价技术的分类:

  (1)工作评价的非分析方法:运用简单的排序,把所有的工作岗位按一定顺序排列,而不比较和评估每项工作的组成部分。

  [1]工作排序法:按流程程序或层次排列,适合于小型企业使用。

  [2]配对比较法:将每一项工作与其他的每一项工作比较,根据工作量的多少赋予分值,分数相加得到每种工作的总分,再排列顺序。

  [3]工作分类法:首先决定工作等级级别数样本,制定详细的等级说明,每个岗位与其比较对号入座。

  (2)工作评价的分析方法:将工作分成若干个组成部分,对不同要素进行比较,最后将比较结果综合,得到工作评价值。

  [1]计点评价法:将工作分解成许多要素,每要素赋予一个权重分值,然后给各要素打分数,最后加权求和得到总分数并排列。

  [2]要素比较法:首先将与工作相关的一个要素找出,并给出要素评价标准,每次仅仅对一个要素进行评价,确定所有工作在该要素上的排列顺序,然后确定每个要素要分配的工资从而为未来的调资或招聘提供信息。

  (四)平等报酬

  工作评价法是否过时了?

  过时的观点:

  1、平等报酬的法律制度要求员工参与。

  2、新技术的发展消除工作差别。

  3、工作弹性安排和团队工作形式的挑战。

  4、信息技术减少了组织层次,低层次员工参与决策。

  5、产业结构变革导致劳动力市场变化。

  6、员工的角色越发重要。

  (五)英国的平等报酬法:1970年实施,要求工作报酬男女平等。消除工作评价对女性偏见的措施:

  1、多因素评价

  2、研究对象涉及较高比例的女工

  3、工作本身做为报酬的惟一决定因素

  4、对目标和计划进行充分公开沟通

  (六)影响报酬体系选择的因素

  对员工工资和奖金水平的影响因素:

  1、工作内容和员工贡献

  2、个人特性

  3、劳动力市场

  4、产品市场条件和企业成本结构

  5、企业的报酬哲学

  第二节 对个人和小组报酬体系的开发

  一、报酬体系

  1、有关报酬体系的基本理论:

  (1)服务理论:强调员工的经验获取,通过递增的报酬计划对人们的工作高效率给予奖励。

  (2)公平理论:对不同的员工采取不同的报酬结构。

  2、组织对报酬体系的要求:

  (1)报酬体系要给员工提供清晰和完整的企业目标信息。

  (2)不能只维护小团体利益。

  (3)报酬体系的选择要依赖组织的状况、劳动力市场特征和员工态度。

  (4)报酬不应该仅仅局限于金钱,还要结合精神鼓励。

  3、报酬体系的分类:

  (1)计时支付:优缺点?

  (2)计件支付:泰勒的思想—经济人假设,优缺点?

  [1]对个人的计件支付

  [2]对小组的计件支付;小组规模越大,激励效果越差。

  [3]日工作量度:介于计时报酬与计件报酬之间,确定预定的固定报酬,对好的表现给予激励。

  (3)以企业为基础的报酬体系:

  [1]工会员工参与报酬决策。

  [2]保证员工参与决策与组织效率及个人成就之间的正常联系。

  优点:

  [1]员工可以看到组织的整体贡献而非个人贡献。

  [2]有效沟通,提高效率。

  缺点:

  [1]员工对红利没有控制权。

  [2]红利水平达不到预期期望,引发内部成员冲突。

  [3]团队对放弃自身利益的担心。

  (4)评价性报酬:除了根据报酬原则获得基础工资外,还可以根据工作业绩获得附加工资。

  优点:用于评估难以度量的管理者的报酬。

  缺点:评估因素主观性,容易引起员工的猜忌。

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