第二节　培训与开发过程的管理

　　一、对培训过程的管理基本理论

　　1、英国瑞德和巴灵顿的培训流程理论

　　（1）识别培训需求

　　（2）确定学习目标

　　（3）确立学习战略

　　（4）设计与规划培训

　　（5）进行培训

　　（6）培训结果评估

　　2、哈尼森的全面法、问题中心法和企业战略法的具体步骤

　　（1）识别主要需求

　　（2）就备选方案达成共识

　　（3）挑选培训项目

　　（4）制定培训计划

　　（5）对学习内容安排优先次序

　　（6）启用预算限制

　　（7）就培训结果进行交流

　　（8）监视评估培训的实施

　　全面法适用于环境相对稳定的组织；问题中心法适用于环境不稳定的组织。

　　企业战略法的步骤：

　　（1）界定公司的战略目标

　　（2）寻找组织内各部门和各岗位的关键技能

　　（3）为各项任务设计标准

　　（4）为每个培训项目设立目标

　　（5）审视与战略目标相关的培训结果

　　3、培训周期模型的五个步骤

　　（1）鉴别培训需要

　　（2）确定培训目标

　　（3）选择和设计程序

　　（4）实施培训

　　（5）培训评估

　　也可以简化为四个阶段DP95

　　4、企业进行培训的好处

　　（1）使新员工更快了解工作

　　（2）减少工作中的错误和事故

　　（3）更容易招募到质量高的员工

　　（4）使员工能胜任各种工种

　　（5）增加员工的忠诚度

　　（6）使员工更加关注工作质量和效率

　　5、关于培训的成本和收益分析：培训的成本和收益难以量化界定，从而培训被人们看做是管理理念，我们可以定性分析或与同行业企业进行比较分析，决定自主培训和外包培训的决策。

　　二、对培训需求的管理

　　1、培训需求识别的含义：从个人和组织层面上发现和确认出培训的需要。

　　2、培训需求分析的含义：仔细研究培训需求过程，从而确定出如何才能满足培训需求。

　　3、对培训需求分析的态度：

　　（1）不是解决一切问题的万能丹

　　（2）有时对组织再设计、设计组织文化和制度规定更加有效

　　（3）培训是实施管理的途径和方法，它是一种社会化手段用来引进新员工，也是一种开发手段，更是一种改善员工业绩的手段。

　　4、对需求进行识别的方法：

　　（1）组织层面的识别：沃特尔斯模型，分析九种资源。

　　[1]组织目标和企业计划

　　[2]人力资源现状及未来规划

　　[3]员工的统计资料

　　[4]离职访谈

　　[5]向高级管理人员咨询

　　[6]有关生产率、质量和业绩水平的数据

　　[7]部门设置的变革情况

　　[8]管理要求

　　[9]财务计划

　　优点：

　　[1]与企业背景相结合，从企业战略高度思考问题

　　[2]评估为企业战略实施的贡献大小

　　缺点：耗时费钱

　　（2）工作层面分析：辩识出特殊的培训需求

　　主要方法是：斟酌工作说明书；进行顾客访谈或主管访谈；亲自观察等。

　　（3）个人层面分析：主要方法是问卷调查；现场观察；工作采样或业绩评估中心；评估面谈等。

　　尽量避免寻租现象的发生。

　　评估中心需要满足的条件：

　　[1]为目标达成共识[2]相互学习相互理解[3]避免对被评价者进行指责[4]对需求的准确判断。

　　三、制定学习计划

　　1、制定学习目标：要主意：

　　（1）接受培训人员自身的特点，教育背景、学习态度等。

　　（2）征得关键领导对培训方案的认可

　　必须作到：DP104阅读

　　2、选择培训的方法

　　（1）施纳普理论：自我教育和教学法

　　[1]根据以自我为基础还是以集体为基础，自我教育可分为自我管理学习和案例研究。

　　[2]根据以自我为基础还是以集体为基础，教学法可分为传授和演讲。图解DP105

　　四、评估培训结果

　　1、更常用的方法：从直线经理或受训员

　　工处获得非正式的反馈。

　　2、评估的内容：评估方案的选择；评估的目的和范围；判断的标准；识别改进措施。

　　3、培训评估的重要性：

　　（1）提供反馈信息

　　（2）了解人力资源发展活动

　　（3）进行有价值的研究活动

　　（4）作为组织干预形式对培训做二次评价

　　（5）是组织管理的一部分

　　4、评估的目的：

　　（1）建立企业与政府部门打交道的基础

　　（2）证明培训项目的作用和后果

　　（3）改进课程质量水平

　　（4）帮助受训人员利用所培训的知识

　　（5）对培训项目进行监控

　　5、评估工作的具体步骤

　　（1）感受层面评估：了解受训人员和培训人员的具体感受。

　　（2）直接层面的评估：对培训目标、知识水平、技能高低和态度直接测量。——问卷调查

　　（3）中间层面的评价：对实际工作中知识运用的调查—访谈、自我汇报问卷调查、日记以及观察法。

　　（4）终极层面的评估：评估培训对部门业绩的影响，侧重与整体效果的影响—顾客满意度、销售水平等等。

　　6、面临的困难：

　　（1）难以利用精确的方法

　　（2）其他因素对企业业绩的影响不易辨认。

　　（3）培训人员有限，效果有限。

　　第三节　在职学习

　　一、继续职业开发

　　1、定义：通过对员工的学习以及能力发展的情况跟踪与记录分析，促进个人对新技术、新工艺、新方法的适应，实现个人的可持续发展。

　　2、基本特点：

　　（1）使学习过程和工作相结合；

　　（2）是个过程而非技术；

　　（3）学习是种精神态度；

　　（4）既能实现个人进步也能实现组织发展。

　　3、继续职业教育开发的好处：

　　（1）改进员工的工作绩效；

　　（2）提高职业的整体声誉；

　　（3）收集各类信息并加以利用；

　　（4）使职工自主学习。