第四章　现代企业薪酬制度设计程序

　　（1）薪酬方案设计的原则

　　公平性  安定性  刺激性  情理性

　　（2）常用的工作评估方法

　　简单排序法   职级分类法   评分法   工作元素比较法

　　（3）元素比较法的涉及工作元素内容

　　脑力   技能    体力   责任   工作条件

　　（4）评分法的优缺点

　　优点：通过多因素的衡量与比较，岗位策评的结果比较客观，有说服力。

　　缺点：耗费的人力、物力和财力较多，费时较长。

　　（5）简单排序法应考虑的因素及优缺点

　　应考虑因素：各岗位的工作量及岗位工作所负责任、工作上所获得监督、指导及向下级提供监督、指导责任的大小、上岗条件、工作环境等

　　优点：简单易行，花费的人力、物力、彩礼都比较小，而且速度比较快。

　　缺点：评估结果可能由于评估人员掌握的标准不一样，使更终结果缺乏客观而详细的解释。

　　（6）管理人员与工程技术人员工资一般对应关系

　　1、助理工程师岗位对应科员岗位；

　　2、工程师岗位对应车间主任、副主任或科长、主任科员、副科长岗位；

　　3、高级工程师对应中型企业副职、正职、大企业正、副处长；

　　4、教授级高级工程师工资更高些，有突出贡献者工资可高于企业经理工资，一般可采取发改津贴、补贴办法。

　　（7）薪酬调整的渠道

　　一类：通过参加同业俱乐部或各中协会、学会，实现同行之间的定期的交流。每年向几家公司发放工资问卷调查表，调查关键职位和一般职位的工资情况。

　　二类：从现有机构获取有关工资报酬资料。如政府有关部门的统计资料及对某些职位所作的定期工资调查报告；通过工资服务咨询机构了解企业想了解的情况；也可委托专门的调查机构调查有关职位的报酬情况。

　　（8）薪酬调查的主要内容

　　1、了解企业所在同行业企业的工资水平；

　　2、了解本地区的工资水平，不同地区因为生活费用水平、生产发展水平不同，工资水平可能差别较大；

　　3、调查工资结构。

　　（9）工资收入曲线类型

　　年龄收入曲线   能力工资曲线   岗位（职务）工资曲线  工资生活费用曲线

　　（10）能力工资曲线

　　指工资水平随着员工的能力增加而增加，是能力工资的函数化。

　　能力工资是对应于个人能力水平的提高和对企业贡献大小而确定的工资。

　　普遍规律：体力型劳动比脑力型劳动达到顶峰年龄早，重体力劳动比轻体力劳动达到顶峰年龄早，事务性劳动比思维性劳动达到顶峰年龄早

　　（11）工资方案的主要内容

　　1、指导思想与改革原则；

　　2、改革的内容和工作构成；

　　3、增资水平控制与增资来源；

　　4、套改过渡办法；

　　5、其他规定和配套改革。

　　（11）选择基本工资制度考虑的因素

　　1、企业所处的社会文化背景和意识形态；

　　2、劳动力供求状况和政府的经济政策变化；

　　3、企业生产经营、技术发展和劳动特征。