5、绩效考核的体系的要求与应避免的问题

　　要求：⒈考核的标准必须是和工作相关的。与工作无关的因素不应列入考核的范围。

　　⒉考核的标准是具体化的。考核的标准应该是具体的，而不是一些模糊不清的概念。

　　⒊考核标准是可测量的。考核需要可测量的标准，否则无法检查员工工作的情况。

　　⒋考核标准是可以达到的。应将员工的目标设定得比其能力水平稍高一些，这样既有一定的挑战性，同时又不会因为任务过难而挫伤员工的自信心。

　　⒌考核制度是实际可行的。

　　⒍考核有明确的时间进度表。

　　⒎考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响。

　　⒏考核的结果有区分度。

　　⒐考核的标准是可信的。

　　⒑考核的标准可以根据考核目的不同而有所不同。

　　⒒考核制度是公开和开放的。考核过程和评价方法应是公开的，以取得全体员工对该考核体系的认同。

　　问题：⒈标准。

　　⑴缺乏标准：没有考核的标准则不可能对工作进行任何客观的评价，而只能凭主观的猜测和感觉；⑵标准与工作无关：建立考核标准时应分析其是否和工作结果相关；⑶不现实的标准：合理的且富有挑战性的标准更能对员工产生激励。过高的标准只能是员工的自信心受到挫折。

　　⒉测量。

　　对绩效不能很好地测量：对工作结果进行客观的测量应考虑两个方面：工作的数量和质量。

　　⒊工作与合作。

　　⑴评价者错误：评价者错误包括分布错误、晕轮效应等；

　　⑵缺乏对员工有效的反馈：有效的考核必须事先和员工沟通评价的标准和评价的过程，而且考核结束后应告知其评价的结果；

　　⑶考核双方不能很好地合作：考核的双方在考核的过程中存在负性的态度，如找各种原因为自己的错误进行辩解，将考核作为发泄自己不满的途径，而不是一个需求自我发展的机会。

　　⒋反馈。

　　不能很好地利用考核的结果：在对员工进行职业生涯规划时，不能有效地利用考核的结果。

　　6、绩效考核（评估）方法

　　⒈客观标准。

　　⑴工作的数量。⑵工作的质量。⑶出勤率。⑷工作的安全性。

　　⒉主观标准。

　　⑴图式化的评定量表法。

　　图式化的评定量表法是上级评定法中更简单和更常用的。包括若干的特质和其得分范围，然后上级在量表上评价该员工的工作表现在每一具体的特质上的得分。

　　⑵要素评语法（表格描述法）（描述表格法）。

　　要素评语法是上级评定法的一种，它赋予“考核内容”和“考核要素”以具体的内涵，使每一分数有对应的描述，从而使评价更直观、具体和明确。

　　⑶排序法。

　　将员工的每一个相关维度按照优劣排序，更后求出所有维度评价等级的平均分数作为对该员工的更后的评价等级。

　　⑷强制分布法。

　　员工间比较的方法是强制分布法，要求评价者将所有的员工放置在一个正态分布的量表中，可以避免评价者的分布错误，不利于创造团队合作的气氛。

　　⑸配对比较法。

　　将员工两两比较，从比较的两个员工中找出表现较好的一个。

　　⑹关键事件法。

　　员工的上级在绩效考核的过程中回忆他所观察到的员工空出的工作行为，列出一张员工行为的清单，将员工好的行为和差的行为分别记录在表格中，根据这张清单对员工进行评价。

　　⑺固定行为评价量表。

　　评价者必须记录员工的行为，然后和典范行为相比较，再给出员工行为的量化的评估。①创建工作维度：通常会创建5－10个维度；②寻找样本事件；③排列事件；④给事件评分；⑤选择事件；⑥创建量表；⑦量表的使用。

　　⑻行为观察量表。

　　通过员工获得关键事件和行为，然后将行为分为几个维度，并评定关键行为代表什么等级的工作表现。然后将关键行为列成一张表。上级阅读这些行为并评价员工在多大频率上有这些行为，方法用5级评分制。评估完每个员工的具体行为后，每个维度的所有行为的得分求和，得到该维度的总分。将每一个维度的得分求和得到该员工的整体得分。