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自考“人力资源管理”笔记(4)

2007-05-22 16:28   【 】【我要纠错

  第3章 人员招聘

  1、人员招聘的原则和准则

  招聘的原则:⑴目标原则;⑵计划原则;⑶择优原则;⑷科学化原则。

  招聘工作的技术准则:在人员招聘过程中,技术准则包括:⑴标准化;⑵有序性;⑶明确性;⑷完备性;⑸效率性;⑹合理性。

  2、人员招聘的系统性程序

  ⒈人员招聘的八个阶段

  ⑴人力需求诊断;⑵制订招聘计划;⑶招募求职者(内部选聘和外部选聘);⑷招聘测试与面试;⑸岗前培训;⑹岗前试用;⑺任职考核;⑻正式录用上岗。

  ⒉人员招聘的八个步骤

  ⑴接待应聘者;⑵填写《求职人员登记表》;⑶核查所填资料;⑷各种考评和测试;⑸应聘面试;⑹有关主管决定录用;⑺试用期考察;⑻正式录用。

  ⒊面试工作八步

  ⑴面试前的准备;⑵确定面试人选;⑶面试的实施;⑷面试结果的分析与评价;⑸确定人员录用的初步或基本人选;⑹面试结果反馈;⑺确定最后人选主管单位最后确定;⑻面试资料的存档备案。

  3、人员招募计划与方法

  ⒈计划内容

  ⑴录用人数以及达到规定录用率所需要的人员;

  ⑵从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔;

  ⑶录用基准;⑷录用来源;⑸招聘录用成本计算。

  ⒉方法

  募集方法优点缺点

  学校推荐介绍对应聘者比较了解,可信性大,右以有计划地招聘录用。只能在固定时间总招聘,不能临时录用;与大企业相比,中小企业处于不利位置。

  委托劳动就业机构选择面大,可信性大,工作量小。成功率较低,难以招聘到较优秀的人才。

  新闻广告时效性强,传播范围广,广告受体多。广告效果留存的时间短,成本较高,信息容量小。

  杂志广告广告效果留存时间长,广告信息容量大,有利于提高企业知名度。受到阅读对象的限制,可选择性小。

  广告传单可以有目的集中分发,对象性强。影响范围小,业务量大。

  推荐关系介绍对应聘者比较了解,成功率较大,应聘者就职后稳定性强。容易掺杂人情关系,时效性差,录用后难以辞退。

  4、录用标5、准与考试内容

  录用标准:⑴与工作相关的知识背景;⑵工作技能;⑶工作经验;⑷个性品质;⑸身体素质。

  考试内容:⑴专业技术知识和技能考试;⑵能力测验;⑶个性品质测验;⑷职业性向测验;⑸动机和需求测验;⑹行为模拟;⑺评价中心技术。

  第4章 人员评估

  1、人员评估的内容及内容分析

  ⑴智力。感知力、注意力、记忆力、判断、推理、概括、想象、表达、空间认知、数量分析;

  ⑵个性人格。内外向、才识、情绪稳定、心气和平、面子意识和中庸;

  ⑶动机。成就动机、权力动机、亲和动机;

  ⑷特殊管理能力。沟通能力、管理变革、团队指导、计划、组织协调、指挥控制、预测、决策、管理方式风格、资源利用、有效管理信息和时间分配。

  2、人员评估工具

  ⒈动机测量

  ⑴权力动机:是对权力的渴望,是权力欲。是指人们力图获得、巩固和运用权力的一种内在需要,是一种控制他人行为,使他人按照自己的思想和意图行事的欲望。权力动机的结果,可以导致积极的或消极的行为。

  ⑵成就动机:是指人们发挥能力获取成功的内在需求,一种克服障碍、完成艰巨任务、达到较高目标的需要,是对成功的渴望,它意味着人们希望从事有意义的活动,并在活动中取得圆满的结果。

  ⑶亲和动机:是指人对于建立、维系、发展或恢复与他人或群体的积极情感关系的愿望,其结果是引导人们相互和睦、关心,形成良好的人际氛围。也需要控制适当的程度。

  不同动机配置与领导结果

  权力动机成就动机亲合动机领导结果

  较高较高适度最有利于全组织的领导

  低较高高家园型主管,对个人有利,对组织不利

  较高高低个人成功,组织不利(无团队精神)

  低高较高无法统率团体

  高低较高可能偏袒私人

  较高低高把组织当成社交场所

  太低--无法统率下属

  -太低-无法完成机构的任务

  --太低无法与人交往的孤独者

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