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自考“人力资源管理”北大版(五)

2007-02-08 14:48   【 】【我要纠错

  第四章 人员评估

  1.人员评估是指根据来自各方面的有关求职者的信息对求职个体作出客观评价,它是进行人员录用决策的重要依据。这些信息来源包括简历、能力测评、个性测评、体能检查、面试等各个方面。

  2.考核内容: ①知识。是指以概念及其关系的方式存储和积累下来的经验系统。岗位工作知识是从事工作的最基本的基础之一,因此也可以看成是岗位的最基本的素质要求。②技能。是以动作活动的方式固定下来的经验系统。这里是指岗位工作所要求的具体的操作活动。③智力因素,智力是指一般能力,又分为:感知力、注意力、记忆力、语言能力、思维能力。考查智力的测验有韦克斯勒成人智力量表、DAT测验、MACO测验。④非智力因素,包括情绪、需求、动机、个性/人格。⑤综合素质。是对应于具体的工作要求。

  3.文件筐测验是指模拟管理者处理文件的实际情形,考察各种管理技能。

  文件筐测验特点: ①具有灵活性,可因不同的工作特性和需评估的能力而设计题目。②作为一种情境模拟测验,它可以对个体行为做直接的观察。③由于把人置于模拟的工作情境中去完成一系列工作,为每一个被试者都提供了条件和机会相等的情境。④它能预测一种潜能,这种潜能使人在管理上获得成功。⑤能从多个维度上评定一个人的管理能力。⑥即可用于评估,也可用于培训。

  文件筐测验的测量内容:工作条理性、计划能力、预测能力、决策能力、沟通能力。

  4.面试是一种通过考官与考生直接交谈或设置考生于某种特定情境中进行观察,了解考生熟知状况、能力特征及求职应聘动机等情况,从而完成对考生适应职位的可能性和发展潜力的评价的一种十分有用的测评技术。面试的优点在于它比笔试或看简历更为直观、灵活、深入;缺点是主观性大,考官容易产生偏见,难于防范和识别考生的社会赞许倾向和表演行为。

  5.根据面试中所提的问题,面试大体可分为结构化面试、非结构化面试和结合以上两者的半结构化面试。结构化面试:指在面试前预先设定所提问题,在面试中有准备地系统提问的一种面试方法。有利于提高面试的效率,了解的情况较为全面。非结构化面试:面试考官可以随时发问,无固定的提问程序。针对每位被评估者的不同情况,考官可以了解到不同的特定情况,但缺乏全面性、效率较低。

  6.面试一般原则: ①面试考核需与职位相对应。②面试内容要做到可量化操作。③面试应至少由两个或两个以上的考官独立评分。④面试时力求对考生进行客观评价,摒除个人偏见。

  7.面试中常用的六种题型:①导入性问题,主要用来缓和考生的情绪。②行为性问题,指考官询问考生过去在某种情境下的行为表现。考官需要对回答的某些细节进行追问。追问一般涉及到当时的情境、任务、行动措施、行为结果这四个方面。③智能性问题,主要考查考生的综合分析、言语表达能力。考官提出一些有争论的问题,让考生阐述他自己的看法。④意愿性问题,主要考查考生工作的动机是否与岗位相匹配,询问考生离开原工作单位的原因。⑤情境性问题,是指设计未来的一种情况,问考生他将会怎么做。⑥应变性问题,主要考查考生在紧急情况下的快速反应、妥当解决问题的能力,及情绪的稳定性。

  8.人员评估一般形式:面试;采用的其他形式:笔试、心理测试法、行为模拟法。

  笔试的优缺点?优点:①一次测试能够出题较多,题目较全面,对知识、技能和能力的考查的信度和效度较高,可大规模进行评价;②费时少,效率高;③应试者的心理压力小,较易发挥正常水平;④成绩评定较客观。缺点:它不能全面地考查应试者的工作态度、品德修养以及组织管理能力、口头表达能力和操作技能等。

  心理测试法的特点:客观性、标准化、有稳定的常模、测验信度、测验效度。

  行为模拟法也称情景模拟法,它是一种在控制的情景模拟状态下进行的练习,在行为模拟过程中,求职者表现出与组织目标方面相关的行为。

  在人员评估中采用的行为模拟法有以下几种形式:分析练习、角色扮演、工作任务完成、评价中心技术。

  “评价中心”是用于评价、考核和选拔管理人员的方法,该方法的核心手段是情景模拟测验,即把应试者置于模拟的工作情景中,让他们进行某些规定的工作或活动,考官对他们的行为表现作出观察和评价,以此作为鉴定、选拔管理人员的依据。

  评价中心最重要的方法是模拟情境测验,其中包括公文筐测验、角色扮演、小组互动测验。小组互动测验也称为无领导小组讨论测验。

  9.针对不同对象的人员评估包括: ①按职务层次分:一般员工评估、中层管理人员评估、高层管理人员评估。②按岗位分:财务人员评估、技术人员评估、行政人员评估、销售人员评估。③按组织类型分:企业人员评估、事业人员评估、公务员评估。④按行业类型分:制造业人员评估、商贸业人员员评估、咨询业人员评估。

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