第十四章 组织中的绩效考核

　　第一节 绩效考核的一般概述

　　一、绩效考核的概念与意义

　　（一）绩效考核的概念所谓绩效考核是对组织或个人的工作成绩和效果进行全面的考察与核定的程序、方式、方法的总称。

　　1.绩效考核既是组织行为合理化的重要环节，同时也是组织变革和发展的有效措施。

　　2.组织中的绩效考核又有宏观与微观之分。（注：本章的绩效考核主要从微观的角度讲的）

　　<1>从宏观的角度看，包括组织内部对整个组织行为成果的测量和评价。

　　<2>从微观的角度看，包括组织内部各个群体和组织成员个体的考核。

　　3.绩效是个体或组织行为能力、工作状况和工作成果的总和，是他们活动的效率、效果、能力、成绩的统称。

　　（二）衡量企业员工的业绩的因素主要包括：

　　1.与工作有关的知识、能力和技能。2、从热情、责任感和动机等方面表现出来的工作态度。3、在一定时间跨度上结合细节考察工作质量。4、生产的产出量。5、与团队的其他成员之间的相互交流反映出的互动。

　　2.一般而言，工作绩效可以从以下几个层次考察：

　　<1>效率。即产出投入之比，在同样的条件下，以更小的投入而获得更大的成果。

　　<2>效果。效果泛指社会实践活动的客观结果。即“效果＝目标×效率”。

　　<3>效益。即活动产出的成绩和贡献。可以有经济、社会、生态效益。

　　<4>效能。效能指个体或组织实现其预期目的的适应性和能力，是对主体的功能的评价。

　　（三）效率、效果、效益、效能几个方面之间的区别与联系。

　　1.第一，它们之间的联系有以下几个方面：

　　<1>“效率”是产生“效果”的手段、凭借，“效果”是效率产生的结果、表现。

　　<2>“效率”和“效果”都可用来衡量生产经营、组织管理的有效程度。

　　<3>效率、效果和效益的实现，又都应一定的效能为基础和前提。

　　2.它们之间的区别有以下几个方面：

　　<1>“效率”用来反映达到目标的速度，从投入与产出、成本因素与成果因素的比较只衡量中效应。

　　<2>“效果”则是有效成果的直接表达，从行为过程的更终结果中衡量效应。

　　<3>“效益”则是衡量行为的综合性指标，评价效果主要就是看其对社会有益影响的大小及带来福利的多少。

　　二、绩效考核

　　（一）绩效考核的意义

　　1.绩效考核是提高组织经营管理水平，实现组织活动良性循环的必要途径。

　　2.绩效考核是影响组织成员的积极主动性和努力方向的一个重要因素。

　　3.绩效考核是组织开展人力资源规划，以及进行各项人事管理工作的前提和依据。

　　<1>公正严格的绩效考核能够客观地了解和掌握员工在贡献、能力、品德、知识水平的资料和数据。

　　<2>客观而公正的绩效考核还能为人才的成长和开发提供一各比较理想的环境。

　　<3>绩效考核为组织成员的公正，合理的待遇及各种奖励、惩罚措施的实行提供了依据。

　　（二）绩效考核的类型与原则

　　1.绩效考核的类型

　　<1>根据绩效考核的性质不同划分：A：定性考核。B：定量考核。

　　<2>根据考核的主体不同来划分：A：上级考核。B：同级考核。C：下级考核。D：自我考核。

　　<3>根据考核的内容不同来划分：A：综合考核。B：单项考核。

　　<4>根据绩效考核的形式不同划分：A：口头与书面考核。B：直接与间接考核。C：个别与集体考核。

　　<5>根据绩效考核的时间不同划分：A：日常考核。B：定期考核。C：长期考核。D：临时考核。

　　<6>根据考核标准的设计来划分：A：绝对标准考核。B：相对标准考核。

　　<7>根据考核的目的和用途划分：A：例行。B：晋升。C：转正。D：转换工作。E：评定职称考核。

　　2.绩效考核的原则

　　<1>客观公正原则。

　　（1）静态与动态相结合。（2）短期与长期想结合。（3）主观努力程度与客观条件限制相结合。（4）显性与隐性相结合。

　　<2>民主公开原则。

　　（1）要求实行多渠道、多层次、多世视角的考核，实行广泛的参与制。

　　（2）坚持民主公开的原则，要求将考核工作的各个环节置于群众的监督之下。

　　（3）绩效考核在充分发挥民主的基础上，应该坚持民主于集中相结合。

　　<3>严格认真的原则。

　　（1）有严肃认真的考核态度。（2）有明确严格的考核标准。（3）有灵活多样的考核方法。（4）要有严格有效的考核制度。

　　<4>激励为主的原则

　　（1）在考核活动前，考核的目标与标准的设置要尽量与员工的需求一致。（2）在考核过程中，要注意与被考核者之间的感情沟通。

　　三、绩效考核的程序与方法

　　1.绩效考核的程序

　　<1>确定目标。<1>制定方案。<2>实施方案。<3>鉴定决策。

　　（二）绩效考核的方法

　　1.排序法，又称排队法。

　　2.成果考核法，又称对照法、工作标准法或绝对标准比较法。

　　3.对比法，又叫对子比较法。

　　4.目标对照法，又称目标管理评价法。

　　5.因素评定法，又叫测评量表法。（注：它的主要模式有<1>参照标准式量表。<2>问卷式标准量表。<3>刻度式标准量表。）

　　6.代表人物法。

　　7.强迫选择法。

　　第二节 绩效考核的心态分析

　　一、绩效考核的心态

　　1.所谓绩效考核的心态是指在考核的过程中，考核者与被考核者相对对方所持的态度，以及对工作本身所持的态度。注：从双方相互所持的心态来看，可以分为：

　　<1>双方协作心态

　　<2>双方对抗心态

　　二、绩效考核中的心理偏差与克服

　　1.绩效考核中的心理偏差

　　<1>印象性偏差。<2>晕轮效应偏差。<3>对照效应偏差。<4>趋中化的偏差。<5>暗示性偏差。<6>首因偏差。<7>近因偏差。<8>情感偏差。<9>从众效应偏差。<10>相似性偏差。

　　2.克服考核中心理偏差的措施

　　<1>对考核的要素及其等级标准要加以明确的定义，使考核的标准尽可能准确明了，能定量考核的，尽可能量化。

　　<2>加强思想政治教育，使考核者和被考核者都树立端正的态度和立场，明确考核的目标、意义，了解考核的原则、程序和方法。

　　<3>建立考核信息系统，搞好考核的日常工作和基础工作。

　　<4>建立和健全考核机构，建立考核申诉制度，设置合理的申诉程序。