第六章 需要、动机与激励

　　第一节 需要、动机与激励的一般概述

　　一、需要

　　1.需要的定义与产生过程

　　<1>所谓需要是人缺乏某种必需的东西（物质的或精神的）时，在心理上产生的一种具有紧张感的主观状态是个体积极性的基础和根源。（恩格斯）

　　<2>需要的产生过程：需要作为客观需求的反映，就是在人的积极活动中，在人与客观环境相互作用的互动过程中产生并表现出来的。

　　2.需要的种类

　　<1>按照需要的起源划分为：“天然性的需要与社会性的需要”。

　　<2>按照需要对象的不同分：“物质需要与精神需要”。

　　<3>从需要的内容及满足条件来划分：“合理需要与不合理需要”。

　　二、动机

　　1.动机的定义与表现形式

　　<1>所谓动机是直接推动个体活动以达到一定目的的内在动力和主观原因，是个体活动的引发和维持的心理状态。目的是人的活动所要达到的结果，动机则是推动人求得某种结果的原因。

　　<2>动机的表现形式：首先，从动机表现的程度差异看，它表现为“兴趣、意图、愿望、信念和理想”；其次，从动机表现的信度差异看，它可以分为“真实动机与伪装动机”。

　　2.动机是制约个体活动效率的重要因素

　　<1>个体活动效率的主观制约因素，个体活动的效率既受客观环境的制约，也受活动者主观因素的制约。就主观因素来看，个体活动的效率取决于：活动成效＝能力×动机

　　<2>动机因素比能力因素要重要，我国著名心理学家“时蓉华”作过一项关于激发动机的实验，由两部分构成：一是采用“单因子轮组”实验法；另一种采用“重复练习法”。

　　三、激励

　　1.所谓激励就是激发人的动机，调动人的工作积极性的过程。激励过程的基本模式：{需要——心理紧张——动机——行动——目标——需要满足或需要未满足——新的需要或需要调整}

　　2.激励理论的分类

　　<1>内容型激励理论：是从激励过程的起点，即人的需要出发，对激励问题加以研究的理论。注：属于内容型激励理论的主要有“马斯洛的需要层次论、赫茨伯格的双因素理论和麦克利兰的成就需要理论”。其贡献在于，揭示了构成激励内容的需要有那些、各自作用及各种需要间的主次顺序等问题。

　　<2>过程型激励理论：是从激励的中间过程，即需要的未满足这一过程出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要包括：“弗鲁姆的期望理论、洛克的目标理论和斯金纳的强化理论”。其贡献在于，揭示了目标及目标达到后果与需要之间的动态关系，提出了这一动态关系影响与制约人们行为的模式。

　　<3>状态型激励理论：是从激励过程的终点，即行为后果的状态出发，对激励问题加以研究的理论。这一类理论主要有“公平理论和挫折理论”。其贡献在于，揭示了需要的满足状态与不满足状态的后果对人的行为的影响，提出了如何消除或减少不公平与挫折之消极影响的方式和措施。

　　第二节 内容型激励理论

　　一、马斯洛的需要层次论（注论述题）

　　注：美国心理学家马斯洛于1943年提出了需要层次论

　　（一）需要层次论的基本内容

　　1.需要层次论把人类的多种需要归纳为五大类和五个等级层次：（前三个是低级需要，后两个是高级需要）A：生理需要；B：安全需要；C：社交需要；D：尊重需要；E：自我实现的需要；

　　2.需要层次论认为人的行为是由优势需要决定的。A：对行为的作用；B：具有转移性；C：逐步跟近状态

　　（二）对需要层次论的评价

　　1.主要的理论贡献：首先，对人类基本需要的层次等级结构的揭示；其次，对人类基本需要从低级到高级发展过程的揭示；再次，对人类基本需要中优势需要及其转移性规律的揭示。

　　2.局限性：一是在可信性和说服力上尚有缺欠；二是其根据过于武断；

　　二、赫茨伯格的双因素理论

　　（一）双因素的基本内容

　　1.双因素的划分与各自构成（1）满意因素（成就、赞赏、工作本质、责任、进步）（2）不满意因素（良好的公司政策与管理方式、良好的上级监督、工资、人际关系、工作条件）

　　2.双因素的理论分析（1）双因素的性质；（2）双因素的作用；（3）双因素的需要结构；（4）双因素的非对应关系；

　　（二）对双因素论的评价

　　1.双因素论导致了工作设计的变革（意义）（1）工作丰富化；（2）工作扩大化；（3）弹性工时；

　　2.双因素论的不足A：可信度B：普遍性C：可靠性

　　三、成就需要理论（其代表人物是麦克利兰）

　　（一）成就需要理论的基本观点

　　1、成就需要：

　　<1>所谓成就需要是渴求和重视成就，积极设定挑战性目标的心理需求。

　　<2>成就需要的行为表现的三个特点：

　　A：富有挑战性的目标；B：独立解决问题；C：对工作要求得到明确、及时和持续的反馈。

　　<3>成就感的培养（方法）

　　A：教会参加者用成就感的人惯用的方式去思考、交谈和行动。

　　B：鼓励参加者设定目标，同时进行定期检查进展情况。

　　C：运用各种方法让参加者更好地认识自己。

　　D：分享每个人的成功与失败，增进团体意识和集体主义精神。

　　2.社会交往需要。即：亦称合群需要，指人们寻求情谊和相互沟通的心理需求。

　　3.权力的需要。是指欲指挥和控制他人，希望掌握权力的心理需求。

　　（二）对成就需要理论的评价

　　1.成就需要理论对需要层次论的超越（即二者的区别）

　　<1>麦克利兰所列的三种需要，是在生理需要得到满足的基础上同时存在并同时发生的作用的，他克服了马斯洛理论中各层次仅为单一类型需要的缺陷。

　　<2>成就需要理论从需要的不同揭示其对人的不同激励方向，不论这种需要是否得到满足，它都具有激励作用，而马斯洛的观点是“未满足的需要——产生激励，已满足的需要——失去激励”的模式。

　　<3>成就需要理论从后天形成的社会性基础上，揭示了教育对于需要培养的重要性与可行性；而马斯洛需要层次理论未对需要的社会教育给予重视，是其理论的欠缺。

　　2.对成就需要理论的质疑，即认为人的动机、需求是很难定向塑造的。

　　第三节 过程型激励理论

　　一、期望理论

　　1.著名心理学家和行为科学家“弗鲁姆”深入研究组织中个人的激励和动机，成为这一领域的开拓者。

　　2.期望理论的基本观点

　　<1>期望公式：即“激励程度＝期望值×效价”（M＝E×V）

　　<2>期望模式：“个人努力——个人成绩——组织奖励——个人需要”。

　　3.弗鲁姆认为，根据期望理论这一模式，为了有效地激发组织员工的工作动机，需要正确处理好三种关系：（1）努力与成绩的关系；（2）成绩与奖励的关系；（3）奖励与满足个人需要的关系；

　　4.对期望理论的评价

　　<1>期望理论的贡献（1）期望理论推进了对组织个人行为和动机更深刻、更全面的理解。（2）期望理论为人类行为的描述提供了新的有力的工具。

　　<2>期望理论的局限在于：“其模式的太过理想化”。

　　二、目标理论

　　目标理论问世于20世纪60年代末，它的更早提出者是美国心理学教授“洛克”。

　　1.目标理论的基本观点

　　<1>目标与奖励的关系（注意看P142）

　　<2>合适目标分析的三个方面：（1）目标的具体性；（2）目标的难易性；（3）目标的可接受性；

　　<3>合适目标的设置应注意以下三个问题：（1）目标具体性与难易性对工作效率的影响；（2）目标难易性与能力的关系；（3）明白可接受性对工作绩效的影响。

　　2.目标理论的评价（目标理论对于组织管理具有重要意义）

　　<1>第一、目标理论对目标与激励关系的新研究，有利于管理者重视目标所具有的动机作用，重视目标管理。

　　<2>第二、目标理论关于设置合适目标的研究，为管理者提供了直接有效的激励方法和技术。

　　<3>第三、目标理论为目标管理技术的应用提供了心理上的理论依据。

　　3.目标理论的局限性：（1）未考虑公平性问题；（2）在应用领域上受限制；

　　三、强化理论

　　强化理论的提出者是美国心理学家“斯金纳”。

　　（一）强化理论的主要内容

　　1.强化的类型

　　<1>积极强化（也称正强化）

　　<2>消极强化（也称负强化）如受到警告处分的职工，由于表现好，组织上撤销对他的警告。

　　<3>惩罚（如批评、降职、减薪、罚款、开除等）

　　<4>消退（也称衰减）它是指撤销对某种行为的积极强化，以终止行为或降低行为出现的可能性。

　　2.强化的程序一般可分“连续化与间断强化”两类，其中间断强化作以下分类：

　　<1>按强化比例是否变化可将间断强化分为“固定比例强化与可变比率强化”。

　　<2>按时间间隔是否固定可将间断强化分为“固定间隔强化与可变间隔强化”。

　　（二）强化的基本原则

　　1.奖惩结合；2.以奖为主，以罚为辅；3.及时强化；4.奖人所需；

　　注：奖人所需有三层含义：一是奖励的内容应因人而异；二是奖励的时机也应因人而异；三是奖励的程序应因人而异；

　　第四节 状态型激励理论

　　一、公平理论

　　注：公平理论的提出者是美国心理学家“亚当斯”于1967年提出的。公平理论的基本观点：

　　1.报酬分配与不公平感的产生。

　　2.个人消除或减轻不公平的方式：（1）通过自我解释达到自我安慰；（2）改变比较对象或另选比较方式；（3）采取行动改变他人的收支状况；（4）采取行动改变自己的收支状况；（5）放弃工作，重寻新的分配关系。

　　3.公平理论的实践意义

　　<1>在不公平感产生的原因上，应处理好公平分配与正确判断的关系。

　　<2>在解决不公平感的方式上，应处理好制度改革与观念转变的关系。

　　〈3〉在利分配的比较方式上，应处理好比较范围和比较标准的关系。

　　二、挫折理论

　　1.所谓挫折是个人从事有目的的活动时，由于遇到障碍和干扰，其需要不能得到满足时的一种消极的情绪状态。

　　2.挫折从可能转变为现实有三个必要条件：

　　<1>个人所追求的目标是重要的，其行为动机是强烈的；

　　<2>个人认为目标原本是可能达成的；

　　<3>达成目标的过程中，个人遇到难以克服的障碍。

　　3.挫折产生的原因

　　<1>外部原因。又可分为“自然条件与社会条件”两种。

　　<2>内部原因。又可分为“个体生理原因、个体心理原因”。

　　4.挫折反应的个体差异

　　<1>个体的抱负水平；<2>个体的忍受力；<3>个体对挫折的经验；

　　5.挫折的行为表现

　　<1>攻击性行为（美国多拉德提出的）（1）直接攻击。如与阻碍自己的领导当面争吵，甚至动手。（2）转向攻击。如工作遇到挫折后回家打骂家人；个人遭受天灾之后向社会发泄不满。

　　<2>退化性行为（1）盲目的轻信。像幼儿顺从于牵手其手之人一样。（2）固执。如明知原有行为难以达成目标，还是要重复过去失败行为。（3）逆反。如你要我往东我偏要往西。

　　<3>妥协性行为（1）自我安慰，也称合理化或文饰作用。（2）自我整饰。（3）成因推诿

　　<4>积极性行为（1）升华；（2）补偿；（3）改变

　　6.应付挫折的方法

　　<1>正确对待挫折；<2>改变情境；<3>适当的精神发泄。