二、商业道德

　　（一）概念：就是在商业活动中的一系列可接受的行为标准和道德判断。

　　（二）非道德的行为表现：举例子DP36

　　（三）企业的社会责任和市场失灵的现象—政府对经济的干预

　　（四）适合于商业道德的行为准则：DP38

　　（五）实施道德准则的重要作用

　　1、提高管理的合理性

　　2、连续性和均衡的企业文化

　　3、个人和团队之间的信任气氛

　　4、企业工作如产品、服务、标准与质量的一致性

　　5、建立企业信誉

　　（六）人事与发展对提高企业道德意识的作用：

　　1、发挥专家专长和道德培训，促进企业改良

　　2、将道德价值观包含于企业战略中

　　3、凭借组织自身道德政策和实践建造角色模型（榜样的作用）

　　（七）人事与发展工作中的道德规范

　　1、准确无误的信息和建议

　　2、保守机密

　　3、为成员提供平等机会

　　4、公平和平等

　　第二章  雇员资源化

　　第一节  人力资源规划

　　一、人力资源规划的性质

　　人力资源规划是企业人力资源战略的出发点

　　（一）关于其定义：HRP是将企业未来人才的需要与企业未来的时机、发展状况结合起来，确定企业未来人才的数量、时机和质量的工作。原来称为“人力计划”：就是致力于协调不同类型员工的需求和供给的一种管理活动。

　　（二）分类：

　　1、硬人力资源规划：保证企业在合适的时间、合适的岗位上找到适当的劳动者

　　2、软人力资源规划：更加强调企业文化的建立，通过人力资源规划郑和企业的价值观。

　　3、两者的区别：

　　硬：缺乏对员工自身的关注，是自上而下的，过分强调合同和数量模型，缺乏灵活性。

　　软：更加关注员工的发展，可以是自下而上的，缺少明确规定，具体规定较模糊。

　　（三）人力资源规划的重要作用

　　1、HRP是完善企业战略规划的必要条件

　　2、有利于控制雇佣员工的成本和数量

　　3、让雇主对组织内所需要的技术和观念作出客观的判断

　　4、对员工的要求和机会均等的满足提供基础

　　二、制定人力资源规划的工具

　　（一）鲍维框架：英国

　　1、预测企业未来对劳动力的要求

　　2、评估现有的劳动力状况

　　3、预测企业和外部提供劳动力的能力

　　（二）巴尔姆汉姆框架：调查、预测（SWOT分析）、计划与控制和应用。

　　（三）人力资源规划技术：

　　1、未来劳动力需求预测：定性法和定量法

　　重要性：企业对未来劳动力需求进行预测，可以为企业人力资源发展战略的制定提供依据并能使企业的人力资源规划工作更加贴近企业的总体发展战略。

　　2、内部劳动力供给预测：

　　与企业的劳动力淘汰率和流动率有关

　　3、外部劳动力供给预测：当地失业率、劳动力流量、毕业生数量等有关。

　　第二节  人力资源招聘

　　一、招聘计划

　　招聘的定义：为了企业的发展，企业吸引潜在员工的各种活动。

　　（一）招聘计划决策：

　　1、确定人力资源政策

　　2、明确获取求职者的来源

　　3、招聘者的素质和行为

　　（二）制定人力资源招聘计划的流程

　　工作分析—企业内部外部人力资源市场供给分析—制定人力资源需求计划

　　（三）人力资源需求计划的制定依据：

　　1、企业发展目标

　　2、企业的生产经营规模

　　3、企业内人员的变动情况

　　4、新项目开发需要的专门化人才

　　5、当时的社会劳动力资源状况

　　（四）人力资源需求计划的内容：DP49

　　（五）招聘过程：

　　1、确定申请招聘的名额

　　2、建立招聘组织机构

　　3、制定招聘简章：真实地介绍工作职位的条件和待遇；合理确定招聘条件；清晰简明留有余地

　　招聘中要作好的事情：DP50阅读

　　（六）工作分析：是招聘和甄选的首要程序

　　定义：收集和分析与工作任务、职责和内容有关的数据和信息的过程，描述和记

　　录一项工作的目的、职责、活动、运行条件、必须的技能、知识和能力的过程。

　　1、基本方法：

　　（1）观察法：成本更低，定义DP51

　　（2）工作日记法

　　（3）面谈法

　　（4）问卷调查法

　　（七）工作描述：内容和职务责任关系等DP52

　　（八）工作规范：技术要求及个性态度要求

　　洛德的工作规范体系：身体状况；个人成就；智力；特长；个人兴趣；气质；习惯

　　弗雷泽的五点要求：对他人的影响；知识；

　　天赋能力；创造性；适应能力

　　二、招聘方法

　　1、招聘方法：

　　（1）内部招聘：从企业内部选择

　　适用范围：非入门性技术或能力的工作

　　优点/缺点？DP54

　　（2）外部招聘：用于入门技术工作招聘

　　缺点/优点？DP55

　　（3）现有员工技能开发：优点/缺点DP54

　　（4）人力资源发展部门作为招聘顾问参与招聘

　　2、招聘广告和招聘申请表的设计和使用

　　举例说明招聘广告使用的四原则DP54

　　第三节  甄选

　　一、甄选的方法

　　（一）甄选的定义：运用适当的标准从侯选人中挑选出合格的人员的过程。甄选的标准为：信度、效度、适用性、效用和合法性。

　　1、实用性：成本问题

　　2、灵敏性：区别个人的差别

　　3、可靠性：信度

　　4、有效性：效度

　　二、选用成功的申请者

　　（一）甄选技术

　　1、应聘人员的初选：

　　（1）申请表的设计要求

　　（2）做背景调查要注意的内容

　　（3）推荐材料和证明信的要求

　　2、应聘人员的考试

　　（1）考试的原则：客观的原则；严格的原则；有效性的原则

　　（2）考试的方式：笔试和面试

　　面试的优点和缺点？面试中评价表的设计？

　　（3）其他方法：心理测试

　　（二）结构化面试的过程

　　1、一对一面试：易受到面试者个人喜好的影响，可靠性较低。

　　2、小组面试：减少个人偏见，带来难以和睦相处的面试气氛。

　　3、二轮顺序面试：两面试官先后对同一应试者进行面试，容易形成不一的决策。

　　企业中面试要作到的问题：DP63

　　（三）其他的方法

　　1、心理测试

　　2、个性测验

　　3、评价中心：笔试、一对一练习、团队练习和演讲

　　4、笔迹学：法国

　　第四节  绩效管理

　　一、管理员工的绩效

　　1、人力资源管理中的两方面整合：

　　（1）水平整合：考虑人力资源管理工作内部活动的统一和一致。（内部活动互补）

　　（2）垂直整合：人力资源管理活动与组织战略、组织管理活动及竞争环境的一致性。（与战略的匹配）

　　2、绩效管理的四个因素：绩效管理循环图DP65

　　（1）确定绩效期望：组织对员工的要求

　　（2）支持绩效的完成：管理者的责任

　　（3）检查和评价：检查实际绩效与目标绩效的差别

　　（4）绩效标准的修正和管理

　　3、绩效管理系统PMS：是一个把企业战略目标转化为个人绩效的系统，通过有效的组织管理达到更优的工作结果。

　　（1）作用：

　　[1]明确和传递企业的使命和任务

　　[2]经营计划和进展与员工进行沟通

　　[3]保持组织创新的一致性

　　[4]把高层管理者的绩效与工资报酬相联系

　　[5]具体地描述了组织期望的绩效

　　[6]把评价过程体系化，更加专业和高效

　　[7]采用依据绩效的报酬系统

　　[8]持续的检查机制

　　4、绩效评价

　　（1）雷德尔的评价标准：品质、行为和结果

　　（2）360度综合评价

　　[1]参加评价的人员：DP69

　　[2]主要目标：激励员工提高绩效；合理分配收入；对员工进行开发，确定下一期培训需要。

　　[3]评价中的扭曲现象：光环效应；机会不均等问题；对缺点进行隐讳；普遍评价高于平均值。

　　[4]360度评价的流行原因：DP71

　　二、出勤管理

　　1、提倡组织公民行为：除了承担本职工作外，还愿意为组织承担其他工作。不存在缺勤问题。

　　2、出勤管理模型：阿兰迪默模型

　　（1）测度缺勤A

　　（2）定位问题重点L

　　（3）缺勤原因排序I

　　（4）评价目前的管理方法E

　　（5）制定备选方案D

　　（6）实施缺勤管理方案I

　　（7）观察实施效果M

　　3、缺勤记录的管理：确立缺勤的总天数、一年中缺勤的总次数、缺勤背后的原因

　　4、控制缺勤的措施：

　　（1）制定惩罚措施

　　（2）重返工作访谈：准备阶段；面谈阶段；后续活动—员工帮助计划：委托外部咨询机构（英国），或内部解决（美国）。