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自考“人力资源管理”听课笔记(3)

2007-01-23 16:41   【 】【我要纠错

  第三章  人力资源发展

  第一节  个人与组织的学习

  一、学习型组织

  (一)培养组织学习气氛

  1、学习型组织的概念

  彼得圣吉的观点:组织结构扁平化;组织交流信息化;组织结构开放化;员工与管理者关系伙伴化等

  本书的观点:能不断增强其创造性能力的组织,拥有知识并能进行理解和运用的组织,能够自我学习和进步的组织。

  2、学习型组织的特点:

  (1)为员工创造学习机会

  (2)对组织结构与文化进行再设计

  (3)重视管理人员的开发

  (4)容忍出现差错,错误是学习中的基本组成部分

  (5)系统化实施

  (6)个人与内部部门之间充分沟通

  (7)战略性的学习方法

  3、建立学习型组织的关键:建立企业鼓励学习的文化氛围

  4、学习型组织的基本要素:

  (1)员工能不断总结自己的经验

  (2)员工能不断创造知识

  (3)知识在组织内部得以分享

  (4)组织的学习围绕组织目标的实现

  5、学习型组织的学习方式:

  (1)单循环学习:发现问题,但不解决

  问题。

  (2)双向循环学习:能从正反两个方面思考问题,鼓励员工发现问题并及时解决。

  (3)如何创建双向循环学习型组织:

  [1]高层管理者要鼓励进取精神,容忍犯错。

  [2]允许有不同的和竞争性的观点存在。

  [3]反对僵化,鼓励问题的推进和开明的态度。

  [4]通过企业流程的再造BPR,创建双向循环学习组织。

  6、学习型组织文化的作用:

  (1)激发组织成员的学习动力

  (2)内聚效应

  (3)对组织人员的软约束

  (4)弥补组织制度缺陷,防止人治倾向的过度膨胀

  (二)员工开发

  1、教育的概念:对知识、技能、道德、价值观等方面的正规全方位的长期训导过程。

  2、培训的概念:改变态度、提高知识和

  技能,通过学习经验性知识在短期改善各项活动绩效的过程。

  3、两者的区别:

  (1)教育更抽象,培训更具体

  (2)教育更加耗时

  (3)培训更加机械与反馈、激励息息相关

  (4)培训与生产场所有关,而教育是脱产的

  4、学习的概念:强调个人内心的转变,是自发的不断反馈,不断强化,把各种概念与原理与自身学习过程紧密联系的过程。

  5、员工开发的概念:为了改善员工绩效水平,提高技巧性学习经验而进行的活动。

  二、开发各种学习风格

  1、学习的八个等级划分:DP88

  2、卡尔罗杰斯的经验式学习:个人投入、自我激励、坚忍不拔、学习评估。

  3、科尔伯的四级循环学习模型:获得经验——解释已经发生的事情—解释为什么会发生-从经验中改进和学习——获得经验。

  过程中学习风格的分类:

  (1)具体经历倾向型

  (2)反思观察倾向型

  (3)概念抽象化倾向型

  (4)积极试验化倾向型

  4、哈尼和芒福德的学习风格分类:

  (1)行动主义者

  (2)反思主义者

  (3)理论主义者

  (4)功利主义者

  5、恩杰斯托洛姆的合成学习周期理论:学习的过程为

  动机—确定方向—知识内部化—知识外部化—评估—控制

  第二节  培训与开发过程的管理

  一、对培训过程的管理基本理论

  1、英国瑞德和巴灵顿的培训流程理论

  (1)识别培训需求

  (2)确定学习目标

  (3)确立学习战略

  (4)设计与规划培训

  (5)进行培训

  (6)培训结果评估

  2、哈尼森的全面法、问题中心法和企业战略法的具体步骤

  (1)识别主要需求

  (2)就备选方案达成共识

  (3)挑选培训项目

  (4)制定培训计划

  (5)对学习内容安排优先次序

  (6)启用预算限制

  (7)就培训结果进行交流

  (8)监视评估培训的实施

  全面法适用于环境相对稳定的组织;问题中心法适用于环境不稳定的组织。

  企业战略法的步骤:

  (1)界定公司的战略目标

  (2)寻找组织内各部门和各岗位的关键技能

  (3)为各项任务设计标准

  (4)为每个培训项目设立目标

  (5)审视与战略目标相关的培训结果

  3、培训周期模型的五个步骤

  (1)鉴别培训需要

  (2)确定培训目标

  (3)选择和设计程序

  (4)实施培训

  (5)培训评估

  也可以简化为四个阶段DP95

  4、企业进行培训的好处

  (1)使新员工更快了解工作

  (2)减少工作中的错误和事故

  (3)更容易招募到质量高的员工

  (4)使员工能胜任各种工种

  (5)增加员工的忠诚度

  (6)使员工更加关注工作质量和效率

  5、关于培训的成本和收益分析:培训的成本和收益难以量化界定,从而培训被人们看做是管理理念,我们可以定性分析或与同行业企业进行比较分析,决定自主培训和外包培训的决策。

  二、对培训需求的管理

  1、培训需求识别的含义:从个人和组织层面上发现和确认出培训的需要。

  2、培训需求分析的含义:仔细研究培训需求过程,从而确定出如何才能满足培训需求。

  3、对培训需求分析的态度:

  (1)不是解决一切问题的万能丹

  (2)有时对组织再设计、设计组织文化和制度规定更加有效

  (3)培训是实施管理的途径和方法,它是一种社会化手段用来引进新员工,也是一种开发手段,更是一种改善员工业绩的手段。

  4、对需求进行识别的方法:

  (1)组织层面的识别:沃特尔斯模型,分析九种资源。

  [1]组织目标和企业计划

  [2]人力资源现状及未来规划

  [3]员工的统计资料

  [4]离职访谈

  [5]向高级管理人员咨询

  [6]有关生产率、质量和业绩水平的数据

  [7]部门设置的变革情况

  [8]管理要求

  [9]财务计划

  优点:

  [1]与企业背景相结合,从企业战略高度思考问题

  [2]评估为企业战略实施的贡献大小

  缺点:耗时费钱

  (2)工作层面分析:辩识出特殊的培训需求

  主要方法是:斟酌工作说明书;进行顾客访谈或主管访谈;亲自观察等。

  (3)个人层面分析:主要方法是问卷调查;现场观察;工作采样或业绩评估中心;评估面谈等。

  尽量避免寻租现象的发生。

  评估中心需要满足的条件:

  [1]为目标达成共识[2]相互学习相互理解[3]避免对被评价者进行指责[4]对需求的准确判断。

  三、制定学习计划

  1、制定学习目标:要主意:

  (1)接受培训人员自身的特点,教育背景、学习态度等。

  (2)征得关键领导对培训方案的认可

  必须作到:DP104阅读

  2、选择培训的方法

  (1)施纳普理论:自我教育和教学法

  [1]根据以自我为基础还是以集体为基础,自我教育可分为自我管理学习和案例研究。

  [2]根据以自我为基础还是以集体为基础,教学法可分为传授和演讲。图解DP105

  四、评估培训结果

  1、最常用的方法:从直线经理或受训员

  工处获得非正式的反馈。

  2、评估的内容:评估方案的选择;评估的目的和范围;判断的标准;识别改进措施。

  3、培训评估的重要性:

  (1)提供反馈信息

  (2)了解人力资源发展活动

  (3)进行有价值的研究活动

  (4)作为组织干预形式对培训做二次评价

  (5)是组织管理的一部分

  4、评估的目的:

  (1)建立企业与政府部门打交道的基础

  (2)证明培训项目的作用和后果

  (3)改进课程质量水平

  (4)帮助受训人员利用所培训的知识

  (5)对培训项目进行监控

  5、评估工作的具体步骤

  (1)感受层面评估:了解受训人员和培训人员的具体感受。

  (2)直接层面的评估:对培训目标、知识水平、技能高低和态度直接测量。——问卷调查

  (3)中间层面的评价:对实际工作中知识运用的调查—访谈、自我汇报问卷调查、日记以及观察法。

  (4)终极层面的评估:评估培训对部门业绩的影响,侧重与整体效果的影响—顾客满意度、销售水平等等。

  6、面临的困难:

  (1)难以利用精确的方法

  (2)其他因素对企业业绩的影响不易辨认。

  (3)培训人员有限,效果有限。

  第三节  在职学习

  一、继续职业开发

  1、定义:通过对员工的学习以及能力发展的情况跟踪与记录分析,促进个人对新技术、新工艺、新方法的适应,实现个人的可持续发展。

  2、基本特点:

  (1)使学习过程和工作相结合

  (2)是个过程而非技术

  (3)学习是种精神态度

  (4)既能实现个人进步也能实现组织发展

  3、继续职业教育开发的好处:

  (1)改进员工的工作绩效

  (2)提高职业的整体声誉

  (3)收集各类信息并加以利用

  (4)使职工自主学习

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