河北07年下半年中小企业人力资源组织与管理自考大纲

2007-07-17 14:04:00 文章来源：字体：大小打印

中小企业人力资源组织与管理（5170）自学考试大纲

　　Ⅰ、课程性质与设置目的

　　人力资源管理是河北省高等教育自学考试工商企业管理专业的专业骨干课程，是为培养自学应考者的人力资源组织与管理的基本理论和应用能力而设置的一门实用性很强的课程。人力资源管理（HRM）是现代管理理论体系当中的一门新兴学科，同时也是一门相当复杂的综合性科学，涉及经济学、管理学、社会学、心理学、人类学、组织行为学等学科，既立足于这些相关学科的基本理论，又形成自身独特的理论观点和方法。人力资源管理还与企业文化、社会学等学科有着密切的联系。在学习这门课程的时候，应当结合上述相关学科，以达到更好的学习效果。

　　本课程主要介绍了企业人力资源管理概论、中小企业的人力资源规划、中小型企业的人力资源配置、中小型企业的人员培训和开发、中小型企业的激励机制、中小型企业的绩效管理、中小型企业的薪资报酬、中小型企业的人力异动、中小型企业的劳动关系等九章内容。通过对本课程的学习，学员要正确认识课程的性质、任务及其研究对象，全面了解课程的体系、结构，对人力资源组织与管理有一个总体认识；掌握人力资源管理的基本职能、基本概念、基本原理和基本方法，了解学科发展的新理论与新思想；紧密联系实际，学会分析案例，解决实际问题，把学科理论的学习融入对人的生活和工作实践的研究和认识之中，切实提高分析问题、解决问题的能力。

　　Ⅱ、课程内容与考核目标

　　第一章企业人力资源管理概论

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握企业人力资源的含义和特点、企业人力资源的状况与管理的相关内容

　　二、课程内容

　　员工堪称企业更宝贵的财富，为提高员工价值而进行投资，从投入产出的角度理解和处理与员工发展的有关费用，是现代人力资源管理的基本特点。

　　第一节企业人力资源的含义和特点

　　（一）人力资源的含义

　　企业的竞争归根结底是人才的竞争。首先，针对性。其次，结构性。再次，质与量的规定性。更后，智力技能等的结合性。对人力资源，企业一方面要合理利用，提高效率，另一方面，要加强开发，挖掘潜力。

　　（二）企业人力资源的特点

　　首先，能动性。其次，可变性。再次，组合性。

　　第二节企业人力资源的状况与管理

　　（一）企业人力资源状况

　　人力资源数量（实际人力资源、潜在人力资源）、人力资源质量（知识水平、职业道德、专业技能、身体素质）、人力资源数量与质量的关系。

　　（二）企业人力资源管理

　　企业人力资源管理的使命是通过人与事的更优配置，来提高企业的经营效益。为了实现人与事的优化配置，使得事得其人、人尽其才、才有其用，需要进行一系列特定的活动，这些活动就是人力资源的管理职能。企业人力资源管理的职能是实现企业人力资源管理的使命基本手段。人力资源管理职能包括规划、甄选、考评、激励、开发、调配的六个方面。各职能的含义、内容。

　　三、考核知识点

　　（一）企业人力资源的含义和特点

　　（二）企业人力资源的状况与管理

　　四、考核要求

　　（一）企业人力资源的含义和特点

　　识记：人力资源

　　领会：1.人力资源管理的双重目标；2.企业人力资源的特点

　　（二）企业人力资源的状况与管理

　　识记：企业人力资源管理

　　领会：1.企业人力资源状况；2.人力资源管理职能内容和关系。

　　第二章中小企业的人力资源规划

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握的人力资源规划的含义及作用、中小企业人力资源规划的原则和内容、中小企业人力资源供给需求预测、中小企业人力资源规划的过程相关内容

　　二、课程内容

　　第一节人力资源规划的含义及作用

　　（一）人力资源规划的含义、实质、任务。

　　（二）人力资源规划的作用

　　第二节中小企业人力资源规划的原则和内容

　　（一）人力资源规划的原则

　　考虑内外环境变化，注意企业战略与人力资源规划的衔接，员工与企业共同发展

　　（二）人力资源规划的内容

　　人员补充计划（概念）、培训开发计划（目的）、人员配备计划（概念作用）、薪资激励计划、人员晋升计划（概念指标）、员工职业计划（概念）、劳动关系计划、退休解聘计划等

　　第三节中小企业人力资源供给需求预测

　　（一）人力资源预测

　　概念及人力资源预测注意分析的九个问题

　　（二）人力资源预测的方法

　　1、经验预测法及适用性

　　2、现状规划法及其假设、适用性

　　3、模型法及适用性

　　4、专家讨论法

　　5、定员法及其适用性，设备定员法、岗位定员法、比例定员法、效率定员法

　　6、自下而上法及适用性

　　（三）人力资源需求预测的典型步骤

　　人力资源需求预测分为显示人力资源需求、未来人力资源需求、未来流失人力资源需求预测三部分。具体的11步。

　　（四）人力资源供给预测的典型步骤

　　人力资源供给预测分为内部供给预测及外部供给预测两部分。具体的8步。

　　第四节中小企业人力资源规划的过程

　　（一）人力资源规划程序

　　1、查收集和整理相关信息

　　2、了解企业现有人力资源状况：数量、质量、结构、人员分布状况

　　3、分析影响人力资源需求供给的相关因素：人力资源规划工作的关键

　　4、制定人力资源的各项计划：人力资源规划的落脚电子，人力资源供需预测为其服务

　　5、人力资源规划工作的控制评价：整体性控制、操作性控制

　　（二）人力资源规划步骤

　　1、编写职务计划

　　2、编写人员配备计划

　　3、编写人员需求计划

　　4、编写人员供给计划

　　5、编写培训开发计划

　　6、编写政策调整计划

　　7、编写人力资源费用预算

　　8、关键任务的风险分析与对策

　　三、考核知识点

　　（一）人力资源规划的含义和作用

　　（二）人力资源规划的原则和内容

　　（三）人力资源预测

　　（四）人力资源规划过程

　　四、考核要求

　　（一）人力资源规划的含义和作用

　　识记：人力资源规划的含义

　　领会：人力资源规划的实质、任务；

　　应用：结合实际学习人力资源规划的作用

　　（二）人力资源规划的原则和内容

　　领会：1.资源规划的原则；2.人力资源规划的内容

　　（三）人力资源预测

　　识记：人力资源预测概念

　　领会：1.人力资源预测注意分析的九个问题；2.人力资源预测的方法

　　应用：1.人力资源需求预测的典型步骤；2.人力资源供给预测的典型步骤

　　（四）人力资源规划过程

　　应用：1.人力资源规划程序；2.人力资源规划步骤

　　第三章中小型企业的人力资源配置

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握职务分析、职务设计、招聘录用的相关内容

　　二、课程内容

　　第一节中小型企业的职务分析

　　（一）职务分析的含义

　　职务分析的概念。6w1h

　　（二）职务分析的成果

　　职务说明书。职务描述的具体内容（基本信息、工作活动与程序、工作环境），职务资格的具体内容（基本素质、生理素质、综合素质）

　　（三）职务分析的时机

　　新成立的中小型企业、职位有变动、没进行过职务分析

　　（四）职务分析的方法

　　1、观察法：概念及适用性。直接观察法、阶段观察法、工作表演法的适用性

　　2、面谈法的概念、适用性及面谈标准

　　3、参与法的概念及适用性

　　4、典型事件法的含义及适用性

　　5、工作日执法的概念及问题

　　6、材料分析法的含义及适用性

　　7、专家讨论法的含义及适用性

　　所有方法的目的都是一致的，未得到尽可能详尽、真实的职务信息。

　　第二节职务分析的步骤

　　计划阶段、设计阶段、信息收集阶段、信息分析阶段、结果表达阶段

　　（一）计划阶段

　　计划阶段的工作内容

　　（二）设计阶段

　　设计出具体的职务分析内容。职务调查表、面谈提纲

　　（三）信息收集阶段

　　问卷调查的8步，面谈的11步

　　（四）信息分析阶段

　　分析的6项内容：基本信息、工作活动与程序、工作环境、基本素质、生理素质、综合素质

　　（五）结果表达阶段

　　编写职务描述和职务资格。具体步骤。

　　第三节中小型企业的职务设计

　　职务设计的概念（企业为提高工作效率，采取的修改职务描述和职务资格的行为）与目的（优化人力资源配置，为员工创造能发挥自身能力，提高工作效率提供更加有效的管理荒井保障。）

　　（一）职务设计的时机

　　职务设置不合理、管理改革、职务效率下降

　　（二）职务设计的原则

　　1、充分考虑技能的多样性

　　2、充分考虑任务的完整性

　　3、向员工阐明任务意义

　　4、设置职务反馈环节

　　（三）职务设计的形式

　　1、工作轮换的概念、优点、缺点

　　2、工作丰富化的概念和优点

　　3、工作扩大化

　　4、以员工为中心的工作再设计

　　（四）工作丰富化的步骤

　　1、遵循的五条原则：增加要求，赋予员工更多的责任，赋予员工职务自主权，职务反馈，技术培训

　　2、开展工作丰富化的时机：工作丰富化代价不大；员工效率下降，情绪不高，没有主动性和积极性；物质激励收效不大；增加员工责任感和工作自主权可能会提高业绩。

　　3、诊断工作丰富化问题的方法：观察法、面谈法、分析工作流程法、结构线索法、调查问卷发

　　4、工作丰富化的核心内容：与客户联系，自行安排工作计划，对整个任务的所有权，直接反馈

　　（四）薪酬调查的内容

　　1、薪酬调查概念

　　2、薪酬调查原则：自愿合法、数据准确、随时更新

　　3、薪酬调查渠道：企业间互查及形式，委托专业机构调查，公开信息了解

　　4、薪酬调查步骤：确定调查目的，确定调查范围，确定调查方式（问卷发和座谈发）整理分析数据

　　第四节中小型企业的招聘录用

　　（一）招聘和录用计划

　　招聘和录用计划的四个作用、招聘和录用制度的三个作用、制定招聘和录用计划的五个依据、招聘和录用计划的内容

　　（二）招聘和雇佣过程

　　确认你的需要；何处招聘：9个渠道；撰写广告：注意两方面；与候选人面谈：面谈注意事项及面谈评价表；考核应聘者材料；决定雇佣谁：成功雇佣的关键；待聘职位报盘

　　三、考核知识点

　　（一）中小企业的职务分析

　　（二）步骤

　　（三）职务设计

　　（四）人员招聘和录用

　　（五）录用示例

　　四、考核要求

　　（一）中小企业的职务分析

　　识记：职务分析

　　领会：1.职务分析的成果；2.职务分析的时机

　　应用：职务分析的方法

　　（二）步骤

　　领会：职务分析的步骤

　　（三）职务设计

　　领会：1.中小型企业的职务设计；2.职务设计的时机；3.职务设计的原则；4.职务设计的形式

　　应用1.工作丰富化的步骤、原则、时机、方法、内容；2.薪酬调查的内容

　　（四）人员招聘和录用

　　应用：1.招聘和录用计划；2.招聘和雇佣过程

　　（五）录用示例

　　领会：教材中典型案例所蕴含的理论、方法或意义等

　　第四章中小型企业的人员培训与开发

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握人员培训与开发的基本理论、方法、手段和技巧

　　二、课程内容

　　第一节人员开发与培训概述

　　（一）人员开发

　　人员开发的概念。人员开发过程包括雇佣前情况介绍、第一天的岗前培训、更初几周的岗前培训和以后的在职培训。员工开发是对员工进行教育的过程，也是贯穿于员工整个雇佣时期的必要过程。

　　（二）培训的三个意义

　　第二节中小型企业的岗前培训

　　（一）岗前培训的两个目的

　　（二）有效岗前培训的要素

　　1、岗前培训提供的信息：是员工成为正式成员的信息；有助于员工了解企业体制的信息；建立员工归属感的信息；公司历史和经营哲学；公司目的和目标；是员工熟悉自己的岗位职责的信息。

　　2、谁参与岗前培训：企业所有者或总经理、部门主管、薪资和行政管理人员、其他员工

　　（三）如何实施岗前培训方案

　　设计出色的岗前培训计划必须确定提供什么信息，谁来提供信息，如何传授及何时传授这些信息。岗前培训的三个阶段（录用钱、第一天、更初几周）

　　第三节中小型企业的员工培训

　　（一）培训的概念

　　（二）培训的目的：传授技术技能、传授工作过程或程序、传授专业和人际交往的技能

　　（三）培训时机和综合性培训方案：新员工加盟、新情况下对老员工的持续培训、补救性培训、开发性培训。综合性培训方案可能包括：全面的新员工培训计划；培训资源清单，满足可能出现的补救需求；定期评估员工培训需求并提供相应培训的系统。

　　（四）中小型企业的培训技巧

　　1、在岗培训：概念；正式培训和非正式培训；在岗培训的使用情况；有效在岗培训的步骤。

　　2、自学和程序化教学材料

　　3、辅导：辅导与在岗培训的区别

　　4、课堂培训

　　（五）谁做培训

　　1、内部培训资源：企业所有者；总经理和部门主管；具有特殊技能、知识和经验的员工。

　　2、外部培训资源：种类及优缺点。

　　第四节中小型企业建立培训体系的步骤

　　（一）了解成人如何学习

　　成人学习的特殊性：需要尊重等

　　（二）确定员工的培训需求

　　培训需求评估要确保提供的培训与员工需要的知识技能有直接联系。进行需求评估时，要了解员工需要知道什麽和有潜力做到什与员工现在知道什麽和能做到什麽之间的差距，并通过培训缩短两者之间的差距，从而获得高效率的劳动队伍。

　　确定培训需求的三步骤。

　　（三）开发培训计划和方案

　　培训内容应包括培训目的、培训内容和活动、如何开展培训、教学计划（是对教学内容的详细说明，，包括信息内容以及如何传授信息）、培训材料等。好的培训计划应清晰勾勒出培训结构和培训内容。

　　（四）确保再工作中运用培训内容

　　关键是留下时间讨论如何运用新知识，尽心有针对性的练习，主管人员要参与。

　　（五）实施培训

　　培训分为开场、学习和结束。在此期间注意的一些问题。

　　（六）评估培训

　　要了解员工是否喜欢培训，是否学到了应该学到的东西，员工绩效与培训之间是否有联系。评估培训的方式：书面评估表、追踪评估、观察员工工作情况、主观与员工交流。

　　三、考核知识点

　　（一）人员培训概述

　　（二）岗前培训

　　（三）员工培训

　　（四）培训步骤

　　（五）培训示例

　　四、考核要求

　　（一）人员培训概述

　　识记：人员开发

　　领会：培训的意义

　　（二）岗前培训

　　领会：1.岗前培训的两个目的；2.有效岗前培训的要素

　　应用：如何实施岗前培训方案

　　（三）员工培训

　　识记：培训

　　领会：1.培训的目的、时机、技巧和综合性培训方案；2.谁做培训；3.成人如何学习

　　（四）培训步骤

　　应用：确定员工的培训需求、开发培训计划和方案确保在工作中运用培训内容、实施培训、评估培训

　　（五）培训示例

　　领会：教材中典型案例所蕴含的理论、方法和意义

　　第五章中小企业的激励机制

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握中小企业激励方法、激励误区和对策、激励的基本理论等内容。

　　二、课程内容

　　第一节理解激励

　　（一）什么是激励

　　激励的概念及作为现代管理的一个职能的激励的三个层次。

　　（二）激励的因素

　　激励是个人意愿的函数，要发现用什麽刺激才能使员工觉得受用。更好的方法是找员工谈心，倾听他们的心里话。

　　（三）管理者在激励中的角色

　　管理者的责任是创造一种推动员工受鼓舞的环境。激励因素有两类：保持因素和激励因素，以及他们的内容。

　　第二节中小企业的激励方法

　　（一）工资、奖金和福利安排

　　概念

　　（二）员工参与

　　纯粹的精神激励方法。具体方式有：定期举行会议、召开研讨会、举行座谈会、建立员工合理化建议制度。

　　（三）奖惩激励

　　奖惩激励的概念；奖励的条件、方式、注意事项；惩戒管理考虑的因素，逃避心理和抗拒心理。

　　第三节中小型企业激励的误区与对策

　　（一）中企业的激励误区

　　1、激励就是奖励：管理激励应包括及法和约束两侧含义，奖励和惩罚是两种更基本的激励措施。

　　2、同样的激励是用于所有人：必须进行针对性的激励。激励思想和措施经历的五变化是从外部控制转向内部控制，从硬性措施转向软性管理，从依赖相互独立的激励措施转向整体配合的激励措施，从注重短期激励效果转向长短效果并重，从他励思维转向自励思维。

　　3、只要建立激励制度就能达到激励约束：一套科学有效的激励机制不是孤立的，应当与企业的一系列相关制度相配合才能发挥作用。评估体系是激励的基础。

　　（二）激励员工的正确方法

　　1、利用适当的激励方法：奖励与绩效直接挂钩。

　　2、给受奖员工提供是党的灵活性和选择性

　　3、给员工提供支持

　　4、鼓励员工建立自己的目标

　　5、向员工展示个人目标与组织任务目标的关系

　　6、设计任务与环境，是至于员工的需要意志

　　7、阐明你的期望，保证员工理解你的期望

　　8、应该有灵活的管理风格

　　9、为员工提供及时和相关的反馈，从而改善未来的工作，反馈应有正面和负面反馈。

　　10、展示对员工的信心

　　11、建立一种信赖和坦诚的沟通氛围，注意语言应用、倾听和有效处理员工投诉、及时指出绩效改善中的进步。

　　12、通过你的行为和态度来展示你的动机

　　13、批评员工时，对事不对人，针对行为，少针对态度。

　　三、考核知识点

　　（一）理解激励

　　（二）激励方法

　　（三）激励误区和对策

　　四、考核要求

　　（一）理解激励

　　识记：激励

　　领会：1激励的因素；2.管理者在激励中的角色

　　（二）激励方法

　　领会：中小企业的激励方法

　　（三）激励误区和对策

　　领会：中小企业的激励误区

　　应用：激励员工的正确方法

　　第六章中小型企业的绩效管理

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握绩效管理的基本理论，中小企业绩效管理的基本方法

　　二、课程内容

　　第一节绩效管理的基本理论

　　（一）绩效管理是什麽

　　概念。绩效管理是绩效经理与员工两个人之间的持续沟通过程。

　　（二）绩效管理的作用：经理的绩效管理、员工的绩效管理、企业的绩效管理

　　第二节中小型企业绩效管理的基本方法

　　绩效评价与绩效管理

　　（一）个人绩效评价的困境

　　人们的工作绩效部分取决于个人因素，也受一些个人不能直接控制的因素影响。

　　（二）评级方法：体系、优点缺点、使评及法产生效果的一些提示

　　（三）排名法

　　（四）目标和标准评价法

　　这是更适合中小型企业使用的评价方法。概念、用法、优点、缺点。

　　（五）绩效管理失败的原因分析

　　企业方面；主观方面（以偏概全、过宽或过严偏误、趋中倾向、印象偏误、对比效果）、员工方面

　　三、考核知识点

　　（一）绩效管理的基本理论

　　（二）绩效管理的基本方法

　　四、考核要求

　　（一）绩效管理的基本理论

　　识记：绩效管理

　　领会：绩效管理的作用

　　（二）绩效管理的基本方法

　　应用：1.中小型企业绩效管理的基本方法；2.绩效管理失败的原因分析

　　第七章中小型企业的薪酬报酬

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握中小企业薪酬的形式、中小型企业的报酬管理。

　　二、课程内容

　　第一节中小型企业的薪资报酬形式

　　（一）薪资是什麽

　　薪资、工资、奖金、福利的概念。薪资是员工为企业工作而从企业得到的物质利益回报，包括工资、奖金、福利。

　　（二）薪资的标准

　　1、计时工资：概念、优点、缺点、适用情况。

　　2、计量工资：概念、适用情况。

　　3、绩效工资：概念、实质、形式、优点、缺点。

　　4、岗位技能工资：概念。

　　第二节中小型企业的报酬管理

　　（一）薪资管理的原则

　　薪资管理必须制定合理的政策。薪资政策制定注意五项原则：合法原则、公平原则（内部公平与外部公平）、效益原则、激励原则、相符原则（注意货币工资与实际工资的相符）

　　（二）薪酬设计

　　薪酬设计的要点是“对内具有公平性，对外具有竞争力”。具体步骤如下：

　　1、职位分析

　　2、职位评价：重在解决对内公平性问题。职位评价的两个目的。计分比较法。职位等级的国际趋势时减级增距。

　　3、薪酬调查

　　4、薪酬定位：影响薪酬水平的因素。中小企业的选择领先策略和跟随策略。25p、50p、75p.

　　5、薪酬结构设计：公司确定工资时，要考虑三个因素：职位等级、个人的技能和资历、个人绩效。在工资结构上与其对应的分别是职位工资、技能工资、绩效工资。职位工资有职位等级决定，是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资是一个区间，而非一个点。职位工资区间化的好处。绩效工资可以是短期性的，也可以是长期性的。

　　6、薪酬体系的实施与修正

　　在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。为保证薪酬制度的适用性，规范化的工都对薪酬的定期调整做了规定。

　　（三）薪酬支付

　　1、选用具有激励性的计酬方式

　　2、薪酬支付的技巧：现金与非现金薪酬结合、适当缩短常规奖励的时间间隔、保持激励的及时性、减少常规定期的奖励增加不定期奖励

　　3、重视对团队的奖励：从激励效果看，奖励团对比奖励个人的效果弱，但有利于团队成员的合作和地层人员的心态平衡。具体的奖励分配形式有，以节约成本为基础的奖励；以分享利润为基础的奖励；在工资总额中拿出一部分设定为奖励基金，根据团队目标完成情况、企业文化倡导方向设定考核和评选标准进行奖励。

　　4、在向员工沟通薪酬时注意技巧

　　5、厚待高层员工和骨干员工

　　三、考核知识点

　　（一）报酬形式

　　（二）报酬管理

　　（三）报酬示例

　　四、考核要求

　　（一）报酬形式

　　识记：薪资

　　领会：薪资的标准

　　（二）报酬管理

　　领会：薪资管理的原则

　　应用：1.薪酬设计；2.薪酬支付

　　（三）报酬示例

　　领会：教材中典型案例所蕴含的理论、方法和意义等

　　第八章中小型企业的人力异动

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握中小企业晋升、降职、调动、停薪留职、辞职、辞退管理

　　二、课程内容

　　人力异动包括人员降职、调动等多项工作内容，其中升降职处于核心地位。

　　第一节中小型企业的人员晋升管理

　　（一）晋升决策

　　1、晋升依据以及如何衡量：能力、资历还是二者兼顾；对过去的绩效进行界定衡量，还要对员工的潜力做出评估。

　　2、晋升过程正规化还是非正规话：中小企业应该制定发布正规的晋升政策和晋升程序。

　　（二）晋升路线设计

　　1、晋升路线设计的概念，晋升路线设计一般应多线化

　　2、四种职责的设计：依据职位性质，设立管理监督职、专业职（熟练职）、专门职、综合职（多能职）。明确各职系的工作任务、工作内容、能力要求、培养方案。职系是工作性质完全相同的职位系列。职类是工作性质大致接近的职群。职级是同一职系中的所有岗位，按工作轻重程度，划分为若干级别。职等是降格职系的职级按其相对价值进行比较，程度相当的各职系的职级，列入同一阶层，这种阶层就是职等。

　　3、具体设计每一职位的晋升路线：明确该职位的职位描述和职位资格；明确拟晋升职位的职位描述和职位资格；说明晋升到新职位的培训项目、培训内容、培训时间等；说明从一职位晋升到另一职位的平均时间；说明晋升有限职位的调整方法。

　　（三）晋升程序和方法

　　1、部门主管提出晋升申请书

　　2、人力资源部门审核、调整：审核时注意的几点

　　3、提出职位空缺报告

　　4、选择合适的晋升对象和方法

　　晋升的依据和标准：绩效、工作态度、能力、适应性、人品、资历。

　　员工晋升的方法：配对比较法、主管人员评定法（业务知识、管理能力和人际关系）、评价中心法（主要用于管理人员尤其是高层管理人员）、升等考试法、综合法。

　　5、晋升的批准和任命：部门申请，人力资源部门审核，总经理或董事会批准。

　　（四）晋升中的适应性考察

　　1、适应性概念

　　2、适应性包括工作性质的适应、工作能力的适应以及工作量的适应。适应性中的工作能力与能力评定中的能力不同，指能力的构成，而非能力水平的高低。

　　3、适应性考察方法：技术测定（主要针对新员工）、自我申报制度、表现观察法（更常见的考察方法。可以周围评价和直接上级评价，更重要的是直接上级评价。多数评价或周围观察法有三种方式，即由多数上级干部对下级进行评价；由被评价者的同级干部进行相互评价；由多数上级和多数同级干部共同参加评估。企业实行多数评价时，注意尽可能不要把评价者的范围扩大到下级干部或工会组织，不要出现下级对上级进行评价的现象。）

　　第二节中小型企业人员的降职、调动与停薪留职管理

　　（一）降职管理：概念、原因、程序及审核权限

　　（二）调动管理：概念、原则（符合经营方针；符合人事政策；提高任职能力，做到适才适用）、原因

　　（三）停薪留职管理：概念

　　第三节中小型企业人员的辞职与辞退

　　（一）辞职管理

　　1、辞职的概念和程序

　　2、如何防止非正常辞职：把好招聘关、规范管理制度、提高薪金待遇、加强平等沟通、员工持股计划

　　（二）辞退管理

　　三、考核知识点

　　（一）人员晋升管理

　　（二）人员降职、调动、停薪留职管理

　　（三）人员辞职与辞退

　　四、考核要求

　　（一）人员晋升管理

　　领会：1.晋升决策；2.晋升路线设计

　　应用：1.晋升程序和方法；2.晋升中的适应性考察

　　（二）人员降职、调动、停薪留职管理

　　领会：中小型企业人员的降职、调动与停薪留职

　　（三）人员辞职与辞退管理

　　应用：中小型企业人员的辞职与辞退

　　第九章中小型企业的劳动关系

　　一、学习目的和要求：通过本章学习，学生要了解并掌握中小企业沟通机制、安全保护及相关法规

　　二、课程内容

　　第一节中小型企业的沟通机制

　　（一）沟通障碍

　　1、沟通障碍的种类：接受障碍、理解障碍、接收障碍

　　2、消除障碍的有效方法：传递者、接收者及其相互关联

　　（二）沟通管理模式

　　1、管理模式应满足的要素：领导者、职员、应完成的任务

　　2、管理模式的种类：命令型、指导型、扶持型、委托型

　　（三）中小型企业内部的信息沟通

　　1、正式渠道：由企业建立的渠道，分为上行交流、下行交流、平行交流

　　2、非正式渠道：由企业内部成员之间的共同利益而形成的。

　　（四）主要沟通方式

　　基本的、比较有效的沟通方式由会面、开会（主持）、谈判和调查。

　　1、会面，注意的事项

　　2、演讲准备，注意的事项

　　3、会议准备

　　4、调查准备，调查的方式有资料检索、访谈、问卷调查、电话调查、实地调查等

　　5、谈判准备，注意的事项

　　（五）沟通的技巧

　　1、沟通的过程

　　2、如何正确倾听

　　3、如何提出问题

　　4、如何艺术的回答问题

　　5、如何处理反对意见

　　6、如何回避措手不及的事件

　　7、如何摆脱沟通困境

　　8、如何采取有效的纪律处分

　　（六）谈话的艺术

　　（七）重视下属

　　第二节中小型企业的员工安全保障

　　（一）员工健康维护的法律约束

　　（二）影响人身安全的因素：环境因素、员工的违规行为

　　（三）企业内部人身安全管理：安全政策与纪律、安全培训与交流、安全委员会的作用、安全检查和事故调查、安全工作评定

　　第三节中小型企业劳动争议处理机制

　　（一）劳动契约的缔结与维持

　　1、劳动合同的概念：是劳动关系存续期间的约束劳资双方权利和义务关系的文件。

　　2、劳动合同的法定条款：合同期限、工作内容、劳动保护和劳动条件、劳动报酬、劳动纪律、劳动合同的终止条件、违反劳动合同的责任

　　3、订立和变更劳动合同遵循平等自愿、协商一致、合法性原则

　　4、违反法律、行政法规的劳动合同、采用欺诈威胁等手段订立的劳动合同书无效劳动合同

　　5、劳动合同种类

　　6、企业解除劳动合同（包括提前30日以书面形式通知劳动者本人）的情形

　　7、劳动法对用人单位解除劳动合同的特别限制

　　8、员工解除劳动合同（包括提前30日以书面形式通知企业）

　　9集体合同的有关规定

　　（二）员工权利与申诉管理

　　1、劳动法规定的员工休息休假、劳动报酬等权利

　　2、员工申诉管理：申诉、抱怨、仲裁的概念

　　（三）妥善处理员工诉怨

　　1、概念

　　2、处理准则：查明原因、慎重对待、认真倾听、正面答复、陈述理由、果断处理、支持裁决

　　（四）企业劳动争议处理条例

　　掌握具体条款

　　三、考核知识点

　　（一）沟通机制

　　（二）员工安全保障

　　（三）劳动争议处理

　　四、考核要求

　　（一）沟通机制

　　领会：1.沟通障碍；2.沟通管理模式；3.中小型企业内部的信息沟通

　　应用：1.主要沟通方式；2.沟通的技巧；3.谈话的艺术

　　（二）员工安全保障

　　领会：1.员工健康维护的法律约束；2.影响人身安全的因素

　　应用：企业内部人身安全管理

　　（三）劳动争议处理

　　领会：1.劳动契约的缔结与维持；2.员工权利与申诉管理；

　　应用：1.妥善处理员工诉怨；2.企业劳动争议处理条例

　　Ⅲ、有关说明和实施要求

　　为了使本大纲的规定在个人自学、社会助学和考试命题中得到贯彻和落实，现对有关问题作出说明，并提出具体实施要求：

　　一、关于考核目标的说明

　　为使考核内容具体化和考核要求标准化，本大纲在列出课程内容的基础上，对各章规定了考核目标，包括考核知识点和考核要求。明确考核目标，能使自学者进一步明确考核内容和要求，更有目的地系统学习教材；使社会助学者能更全面、更有针对性地分层进行辅导；使考试命题能够更加明确命题范围，更准确地安排试题的知识能力层次和难易度。

　　本大纲的考核目标，按识记、领会和应用三个层次规定所应达到的能力层次要求。各能力层次的涵义是：

　　识记：能了解有关的名词、概念和知识的涵义，并能正确认识和表述。

　　领会：在识记的基础上，能全面把握基本原理和基本知识，掌握有关原理、概念的区别和联系。

　　应用：在领会的基础上，能运用基本原理、基本概念分析和解决有关的理论和实际问题。

　　二、自学方法指导

　　1、认真阅读和钻研大纲与教材。自学者应根据本大纲规定的课程内容和考核目标，认真学习《中小企业人力资源组织与管理》教材的相关章节，全面系统地掌握教材所阐述的基本原理、基本概念和基本知识，并能加以应用。自学者应深入学习各章的内容，掌握基本理论，理解基本概念和基本方法的内涵以及在实践中能用这些理论、方法解决实际问题。同时，要注意各章之间的相互关联，掌握人力资源组织与管理的学科体系。

　　2、系统学习和重点深入相结合。自学者应在全面系统学习教材的基础上，对重点章节进行深入学习，掌握对学习人力资源管理学具有关键意义的重要理论和方法，以更好地把握本课程的全部内容。

　　3、重视理论联系实际。学习人力资源组织与管理一定要理论联系实际，把课程内容学习同分析研究管理领域中的实际问题相结合，提高分析问题、解决问题的能力。

　　4、保证必要的学习时间。自学者应根据本课程的特点和自身的实际情况，合理安排自学时间。

　　三、对社会助学者的要求

　　1、社会助学者应明确本课程的性质与设置要求，根据本大纲规定的课程内容和考核目标，把握指定教材的基本内容，对自学者进行切实有效的辅导，引导他们掌握正确的学习方法，防止自学中的各种偏向，体现社会助学的正确导向。

　　2、要正确处理基本原理、基本方法和基本知识同应用能力的关系，努力引导自学者将基础理论知识转化为认识、分析和解决实际问题的能力，提高自学者对人力资源组织与管理的认识水平。

　　3、要正确处理重点和一般的关系。本课程的实践性强，内容广泛；自学考试命题的题型多样、覆盖面广。社会助学者应根据这门课程和考试命题的特点，指导自学者全面系统地学习教材，掌握全部课程内容和考核目标。在全面辅导的基础上，突出重点章节和重点问题，把重点问题和一般问题有机结合起来。

　　四、关于命题考试的若干要求

　　1、本课程的命题考试，应根据本大纲规定的课程内容和考核目标，来确定考试范围和考核要求；不要任意扩大成缩小考试范围，提高或降低考核要求。考试命题要覆盖本大纲的第一章到第九章的内容，并适当突出重点章节，体现本课程的基本内容。

　　2、试卷对能力层次的要求应结构合理。对不同能力层次要求的分数比例，一般为：识记30%，领会30%，应用40%。

　　3、要合理安排试卷的难度结构。试题的难度分为易、较易、较难、难四等。每份试卷中，四种难易度试题的分数比例一般以2：3：3：2为宜。试题的难易度与能力层次不同，在各个能力层次中，都可有难易度不同的试题。

　　4、本课程考试试卷的题型，一般有：名词解释、填空、单项选择、多项选择、判断对错并解释、简述题、论述题、案例分析等。