第八章 员工培训
第一节 员工培训概述
一、培训的概念
培训是向新员工或现有员工传授其完成本职工作所必需的相关知识、技能、价值观念、行为规范的过程，是由企业安排的对本企业员工所进行的有计划有步骤的培养和训练。企业将培训用于实现两个新的目的。
首先，向员工传授更为广泛的技能，包括解决问题的技能、沟通的技能以及团队建设的技能等。
其次，更多的企业利用培训来增强组织的吸引力，强化员工的献身精神。
二、培训的内容和种类
1、培训的内容有：主要有两个方面即职业技能和职业品质。
①职业技能主要包括基本知识技能和专业知识技能。企业应把培训的重点放在专业知识和技能上。
②职业品质主要包括职业态度、责任感、职业道德、职业行为习惯等，这些必须和本企业的文化相符合。
③培训内容的针对性：
1）上层管理者的职者是对整个企业管理全面负责。
2）基层管理人员在企业中处于桥梁位置，要首重培养他们管理技能和有效工作的方法。
3）各类专业人员有自己的业务活动范围，培训中要注意更新他们的知识、提高技能，还要培训他们的大局观。
4）一般员工应根据工作说明书和规范要求，培训他们的操作技能。
2、培训类型：员工培训可分为岗前培训、在岗培训、员工业余自学四种类型。
1）岗前培训 是以企业新录用的员工为对象的集中培训。
岗前培训要为员工提供的信息有两个方面：①由人力资源部门提供的信息②由新员工所在部门提供的信息。
2）在岗培训 是员工在不脱离工作岗位的情况下，由部门经理、业务主管或其他经验丰富、技术过硬的员工在日常工作过程中对员工进行的定期或不定期的业务传授和指导。
为使在岗培训的效果更为显著，可按下列步骤：①解释工作程序②给员工演示整个过程③演示结束后，要鼓励员工提问④让员工自己动手做⑤继续观察员工的工作，并提出反馈意见，直到培训者和受训者双方都对操作过程感到满意为止。
在岗培训是将学习和应用直接结合起来的一种培训形式。受训者能够迅速得到工作绩效的反馈，学习效果好。
在岗培训有时候会打乱正常的工作流程。而工作流程又往往限制了在岗培训。
3）离岗培训 是员工离开实际工作岗位去学习所在岗位的工作技能，其中，外派培训是离岗培训的重要形式之一。
4）员工业余自学
三、学习理论在培训中的运用
有关学习的理论分为：1、经典条件反射理论 2操作条件反射理论 3、社会学习理论
1、经典条件反射理论 是俄国生物学家伊万？巴甫洛夫进行的，他的研究主要是教会狗听到铃声后做出分泌唾液的反应。
2操作条件反射理论 它认为行为是其结果的函数。哈佛大学心理学家斯金纳是这一理论的创始人。斯金纳认为行为并不是由反射或先天决定的，会增加这种行为的频率。如果人们的行为得到了积极的强化，则最有可能重复这种令人满足的行为。如果奖励紧跟在恰当的反应之后，会最为有效。
3、社会学习理论个体不仅是通过直接经验进行学习，还通过观察或听取发生在他人身上的事情而学习。社会学习理论是操作性条件反射的扩展。榜样影响是社会学习理论的核心，榜样对个体的影响包括的过程：①注意过程。②保持过程。③动力复制过程。④强化过程。
从学习理论的讨论中获得的启发：1）实践的机会，亲身实践是掌握所学知识和技能的重要环节。
2）榜样的示范，榜样的行为被认为是理想和恰当的行为模式。3）及时的反馈和强化，反馈对于提高培训效果是非常重要的。
第二节 培训程序
一般来说，员工培训的基本程序是：第一，培训需求分析，确定企业绩效方面的偏差是否可能过培训得以矫正。第二，制定培训计划。第三，设计培训课程。第四，培训效果评估。
一、培训需求分析
下面是培训需求分析的几种方法：
1、任务分析 是以确定工作中需要哪些知识和技能，主要适用于决定新员工需要哪些培训。由于工作说明书记载着各岗位的职责和工作所需的资格条件，因此，它可以作为决定培训需求的起始依据。
2、绩效分析 主要适用于决定现职员工的培训需求。所谓绩效分析是考察员工目前的实际绩效与理想的目标绩效间是否存在偏差，然后决定是否可通过培训来纠正偏差。
绩效分析包括的步骤有：①绩效评估，以确认绩效偏差存在。②成本分析。③绩效偏差的原因分析。④开始解决“不能做”的问题。
3、前瞻性培训需求分析 可能会由于工作调动、职位的晋升或适应工作内容的变化等原因需要进行培训。
除上述方法外，决定培训需求的方法还有：主管的培训建议报告、人事记录、问卷调查、成就测验等。
二、培训计划制定的内容
1、培训对象 ①人员数量。②人员分类③经过培训能大幅度提高工作绩效的人参加培训。
培训对象是培训活动的主要成本因素，必须认真选择、精确计算。
2、培训目标 目标应包括的要素有：1、操作。2、标准。
3、培训时间
4、培训实施机构
5、培训方法、课程和教材
6、培训设施
三、培训课程设计
1、培训课设计程序
现代培训课程设计的基本程序是：在需求调查与分析的基础上，明确课程的具体目标，根据目标的要求，安排课程内容，确定教学模式，组织课程实施者，准备培训教材，选择课程策略，制定课程评价标准，分配时间，安排场地。
2、培训课设计的九要素
①课程目标 ②课程内容 ③教材 ④课程实施模式 ⑤培训策略 ⑥课程评价 ⑦组织形式 ⑧时间⑨空间，指培训场地。
3、培训课设计注意事项
①培训课程的效益和回报
最有效的培训课程应始终把受成资本的一种形式来看待，把培训作为使这种资本保值和增值的一个环节。
②培训对象的特点
③培训课程的岗位相关性
④最新科学技术手段的发挥
培训效果是在培训过程中受训者所获得的知识、技能应用于工作的程度。只有当培训的效果得到评估后，整个培训过程才算结束。四、培训效果评估
对培训的效果可通过几个指标进行评估：
1、反应，即测定受训者对培训项目的反应，
2、学习，即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解和掌握程度。这项指标可用培训后的考试、实际操作测试来考察。
3、行为，即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。
这是考察培训效果的最重要的指标。
4、成果，即测定培训对企业经营成果有何种具体而直接的贡献。这可用统计方法、成本效益分析法来测量。
美国人力资源管理专家洛丝特对评估培训效果提供了一些简单而适用的建议
第三节 培训的方法
有效的培训方法是保证培训效果的重要手段。
常用的培训方法：讲授法、案例分析法、角色扮演法、研讨法。
一、讲授法
讲授法，最普遍、最常见的方法。讲授法包括讲解法、讲述法和演讲法。
二、案例分析法
案例分析法是本世纪初哈佛大学首创的一种都学和培训方法。是把实际中的真实情景加以典型化处理，编写成供学员思考和决断的案例，通过独立研究和相互讨论的方式，来提高学员分析问题和解决问题能力的一种方法。
这种方式生动具体、直观易学，能够集思广益并实现教学相长，很受学员和教师欢迎，容易收到良好的效果。但这种方法较为费时费力，对教师和学员的要求也比较高。
三、角色扮演法
角色扮演法是为受训者提供一种真实的情景，要求一些学员扮演某些特定的角色并出场表演。
四、研究法
研讨法，是一种先由教师综合介绍一些基本概念与原理，然后围绕某一专题进行讨论的培训方式。这是一种仅次于讲授法而广泛使用的方法，在培训中起着重要的作用。
本文转载链接：06年人力资源管理复习资料第八章
