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06年4月“人力资源管理”北大版第五章

2006-06-30 11:06  北京自考热线 【 】【我要纠错

  第五章 考核管理

  1.绩效考核主要包括三个步骤: ①设定工作的标准。②根据工作标准对员工的工作表现进行评价。③给予员工反馈,促使员工改善工作的不足或者达到更高的标准。

  2.绩效考核的原因: ⑴对员工进行评价和比较。①决定员工的薪金;②决定员工的提升;③有效地诊断不达标的工作表现。⑵对员工进行激励和开发。①激励员工;②有效地挖掘公司的人力资源潜力;③决定员工的培训和反馈;④培训方式的分析;⑤促进员工和上级之间的交流;⑥人力资源的研究。

  3.有效的考核体系的特点: ⑴考核标准必须是和工作相关的。⑵考核标准是具体化的。⑶考核标准是可测量的。⑷考核标准是可以达到的。⑸考核制度是实际可行的。⑹考核有明确的时间进度表。⑺考核的标准不受和工作表现无关的因素的影响。⑻考核结果有区分度。⑼考核的标准是可信的。⑽考核的标准可以根据考核目的的不同而有所不同。⑾考核制度是公开和开放的。

  4.绩效考核的方法: ①客观标准,又称硬指标法,常用的有:工作的数量;工作的质量;出勤率;工作的安全性。②主观标准:⑴图式化的评定量表法;⑵要素评语法;⑶等级评定法;通常会导致上级对所有的员工都给予较高的评价,出现天花板效应,因为大多数的上级不愿意给员工较低的得分。⑷工作表现分布量表法;当员工数量较多时,挑出最好的员工和最并的员工。⑸强迫分布法;⑹对偶比较法;⑺关键事件法;⑻叙事量表;⑼日记法;⑽固定行为评价量表;⑾行为观察量表;⑿迫选量表;⒀混合标准量表;⒁固定行为的纪律量表;⒂行为差别测评法;⒃目标管理法;

  5.目标管理法是一种管理过程,在这一过程中通过使主管人员和下属共同参与制定双方同意的目标、目的,从而使组织的目的得到确定和满足。

  目标管理的一般程序:①设定组织的目标;②设定部门的目标;③讨论部门的目标;④设定员工的个人目标;⑤工作表现回顾;⑥提供反馈;

  目标管理法的核心在于将组织的目标首先分解为部门的目标,再分解为员工的目标。

  6.360度的反馈体系:采用多种来源的评价,如员工自评、同事评价、客户评价、下级评价等,这就是360度评价的含义。

  7.传统上级评价的优缺点?优点:经济时效、简单易行。缺点:①只反映上级一个人的意见,员工可能认为考核的结果不公平;②研究表明单一的上级评价过于主观,预测效果不理想;③考核过程往往导致双方的抗拒,不能激励员工,考核的双方都不愿意进行考核。

  8.360度反馈体系的优缺点?缺点:成本高。优点:①公司越来越多的工作是由团队而不是个人完成,个体更多地服从领导小组的管理,而不是单个领导的管理。这样员工的工作表现就不应只由一名上级来评价,凡是有机会较好地了解员工工作表现的领导都应参与员工的绩效考核;②可以使员工对自己如何被管理和对待施加一定的影响,而不是完全被动;③更全面、客观地反映了员工的贡献、长处和发展的需要;④可以表明公司对员工的考核非常重视。

  9.绩效考核中的问题? ⑴主要的评价错误。①分布错误。有三类:慈悲效应错误;集中错误,上级给每一位员工的评分都是中等的;过于严格错误,上级给每一位员工的评分都很低。②晕轮效应,是指评价者对员工的整体印象影响到他评价员工工作表现的每一个维度,或者评价者对员工的某一方面的表现的印象影响他评价该员工其他维度的表现。③邻近错误。④比较错误。有两种表现:第一种表面:评价者对前面员工的评价影响到他对后面员工的评价。第二种表现:评价者对员工上一次的评价会影响到他对员工这次的评价。⑵样本问题。⑶评价者的认知过程。

  10.绩效考核成败的关键不是考核制度或方法的选择,而是考核者和被考核者对考核的态度和目标。

  11.面谈时的一些好的会谈技巧:①直接而具体;②对事不对人;③鼓励员工发表自己的意见;④不要避重就轻。

  12.考核体系效果的评估可以分为短期效果的评估和长期效果的评估。

  短期效果评估主要的指标有五个方面:①考核完成率,考核在多大频率上未能完成,管理者在多大程度上避免实施考核,求助于人力资源部门,核查考核完成情况的记录。②考核面谈所确定的行动方案,如不提出具体方案,则考核的会谈可能只是流于形式。③考核结果的书面报告质量;④上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识;⑤公平性,对员工的评价和报酬是否基于考核的结果,是否存在性别和种族的歧视。

  长期效果评估:组织的绩效提升、员工的素质提升、员工的离职率下降、对企业认同度的增加。

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