第六章 薪酬设定

　　1.薪酬指员工由于被雇佣所获得的各种形式的报酬。广义的薪酬可以分为两类：一类是经济报酬，一类是非经济报酬。经济报酬又可以分为直接经济报酬和间接经济报酬。直接的经济报酬包括薪酬、奖金、佣金等；间接的经济报酬包括休假、保险等。非经济报酬包括工作本身和工作环境所提供的各种条件。

　　薪酬设定的目标在于吸引、保留、激励企业所需的人力资源。

　　薪酬的三方面规定：①薪酬是满足员工物质生活的基本途径；②薪酬是劳动力市场上组织和求职者双向选择的结果；③薪酬是组织支付给员工的劳动所得。

　　2.薪酬设定的公平性：①企业内部公平性；②企业外部公平性；③员工公平性；④团队公平性；高绩效的团队比低绩效的团队应获得更高的薪酬。

　　3.薪酬设定的步骤：①进行薪酬调查，了解其他企业相同或类似职位员工的薪酬，以确保外部公平性。②通过工作评估确定组织中每一个工作的价值，以确保内部公平性。③将类似的工作分别划归为若干薪酬等级。④通过绘制薪酬线制订每一薪酬等级的薪酬标准。⑤调整员工的薪酬。

　　4.薪酬体系的类型：年资薪酬体系、职务薪酬体系、职能薪酬体系、绩效薪酬体系、技能薪酬体系、市场薪酬体系。

　　5.薪酬调查的方法，采用两种方式：①基于工作评价的点数的调查。如海氏调查法；②基于工作名称和工作描述的调查。

　　6.薪酬结构线是工作等级对现有薪酬支付数额的一个线性回归。薪酬结构线的横坐标为工作等级，通常纵坐标为公司现有的薪酬率。

　　7.基本薪酬的提升可以采取定额或定率的方法或两者的结合。

　　8.职务薪酬制是首先对职务本身的价值做出客观的评价，确定不同职务对企业目标实现的贡献大小。根据评价付给担任该职务的人员相应的薪酬。职务指同类项目或同类职位的归集。职务薪酬制假定担任某一职务的员工其能力和贡献是和该职务相匹配的。

　　职务薪酬制特点：①职务薪酬制是对于从业人员现在所担任的职务工作内容进行薪酬支付的制度，即担任什么样的工作就付什么样的薪酬。②职务薪酬制要求对职务必须有严格的客观的分析，并且在对每一职务进行分析的基础上还要进行职务等级的划分。③在职务薪酬制下，每个职等下的职级数是有限的，经过若干次薪酬提升后，便会达到本职等的更高限额，此时员工只有通过在职务上升等才能获得提薪。④职务薪酬制下，员工的薪酬由其职务确定，客观性较强。

　　职务薪酬制的优缺点？优点：①同工同酬；②按职务系列进行薪酬管理，使得责、权、利有机地结合起来。③激励员工提高业务能力和管理水平。缺点：①容易造成员工的高职务倾向，抑制企业内部人员的配置和职务安排；②当员工晋升无望时，会丧失进取的动力。

　　9.职能薪酬制是根据员工的职务完成能力而不是其工作来决定职务承担者薪酬的制度。

　　特点是：①突出工作能力对个人薪酬的重要作用；②所需划分的职能等级数目较少，便于管理；③需要较好的培训和考核制度；④适应性强，弹性比较大。

　　职能薪酬制适用于组织结构比较扁平的公司。

　　10.海氏薪酬制。海式方法是要素比较法中常用的一种方法。海氏系统法又叫做“指导图——形状构成法”，由美国薪酬设计专家艾德华？海于1951年研究开发出来的。海氏评分法着眼于确定不同工作对实现组织目标的相对重要性。根据海氏方法，可以很客观和科学地给每一职务一个评价点数。海氏薪酬体系特别适用于管理人员的薪酬设定。

　　海氏法认为所有职务所包含的更主要的付酬因素有三种：①智能水平；②解决问题的能力；③职务所承担的责任。

　　所谓职务的“形状”主要取决于智能和解决问题的能力两因素相对于职务责任这一因素的影响力间的对比与分配。从这个角度去观察，企业中的职务可分为三种类型：①“上山”型：职务的责任比智能与解决问题的能力重要。如：公司总裁、销售经理、负责生产的干部。②“平路”型：智能和解决问题的能力在此类职务中与责任并重，平分秋色。如：会计、人事等职能干部。③“下山”型：职务的职现不及智能与解决问题能力重要。如：科研开发、市场分析干部。

　　11.技能工资不是根据员工的职务，而是根据员工拥有的能够为组织带来效益的技能或知识的范围、深度和类型决定其薪酬水平。

　　技能工资和职务工资制相比有几个特点：①职务工资制根据员工的工作决定薪酬，而技能工资制根据个人的技能决定薪酬。②职务工资制下员工工作调整的同时，薪酬自然也相应地进行调整；技能工资制下员工工作调整并不一定伴随薪酬的调整，除非个体能够证明自己的技能能够胜任新的工作。③职务工资制下，薪酬通常伴随着工龄的增加而增加；而技能工资制则不受时间因素的影响。④通常员工在技能工资制下比在职务工资制下有更多的提升和加薪的机会。⑤技能工资水平按照市场价值和公司价值而定。⑥技能工资制必须有培训、评估和认证体系作为基础。

　　12.综合薪酬体系的组成：①职务薪酬：包括基本薪酬和津贴；②绩效薪酬；③个人薪酬。