第三章  法律环境分析

    随着现代企业制度的逐步建立，我国的劳动关系也发生了巨大变化。劳动关系的性质已经由原来的国家与职工构成的以共同利益为出发点的劳动关系，转变为企业和员工两个独立的利益主体所构成的互利互惠的劳动关系，劳动关系归属企业化，劳动关系运行市场化，劳动关系构成契约化。

    人力资源管理法律体系——是指一个国家内，按照不同的分类标准将不同层次的法规组合而成的，并且是与人力资源管理相关的法律法规。其实质就是通过法律机制来保证人力资源管理的正常动作，目的就是通过法律的手段为员工提供健康安全的工作环境。

    人力资源管理法律的体系结构：

    1.分类构成：

    劳动关系协调法：主要由以实现劳动关系运行协调化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括宪法、劳动法、劳动合同法、集体合同法、劳动争议处理法等。

    劳动基准法：又称劳动条件基准法，主要由以实现劳动关系中员工权益基准化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括工时法、劳动保护法、工资法等。

    保障法：主要由以保障员工实现劳动权益和劳动关系正常运行的社会条件，即实现劳动保障社会化为基本职能的劳动法律制度所构成，包括促进就业法、职业培训法和员工社会保障法（如养老保险、医疗保险、失业保险等）等。

    2.规范性法律文件

    人力资源管理法律根据其制定的程序，又可分为：成文法——指有关劳动的法律、法规必须以规范的法律文件形式存在；不成文法——指在现实中具有法律效力的正式文件，是对一些法律条款的重要补充。

    A.宪法：既是规范的劳动法律形式之一，又是其他劳动立法的更高法律依据。

    B.劳动法：在西方被称为第二宪法。

    C.行政法规：是中央政府制定的规范性文件，如专门就劳动法的某部分内容做出一定的规定。

    D.部门规章：由中央所属部门制定的规范性文件。

    E.地方性法规和地方规章：地方政府制定的有关劳动方面的规范性文件。

    F.国际法律文件：由国际组织统一制定或由两个以上国家协议制定的规范性文件，经成员国或缔约国批准和签署后即有法律效力。如国际劳工公约。

    3.准规范性法律文件

    A.劳动政策：是劳动法规的重要补充形式，在劳动法规不规范的情况下，可以替代劳动法规发挥法律效力。

    B.劳动标准：是劳动管理部门将劳动法规定性化、具体化和定量化为一种实施指标，具有同劳动法规同等的效力。

    C.规范性劳动法规解释：是由对劳动法规有解释权的国家机关，就劳动法规在执行中的问题所作出的具有普遍约束力的解释。

    D.集体合同：是工会组织与企业通过谈判依法签订的集体契约，它对于一定范围内的劳动关系具有法律效力。

    人力资源管理法律的作用：保护作用和稳定作用。

    美国的人力资源管理法律体系：政府的立法一般采取三种形式，即联邦和州的法律；联邦和州行政部门制定的法规；判例法（即以法院判决为根据的法律）。美国反对四大歧视即：性别歧视、种族歧视、年龄歧视和信仰歧视。美国人力资源管理法律的条款具有完整、细化、针对性强的特点，其人力资源管理的相关法律主要有以下几方面：

    1.工资立法：

    A.公平劳工标准法（简称FLSA），也称工资与工时法，即更低工资、加班工资、保持工资记录的要求和同工同酬。B.州更低工资法。C.通行工资法律。D.工资支付的保证。

    2.劳动保障立法：

    A.社会保障（1935年）。B.失业保险。C.工作补偿。D.员工退休收入保障法（简称ERISA）。

    3.平等就业机会和肯定行为的规则

    4.关于集体谈判的法律

    5.其他法律条款

    A.同工同酬法律和法规。B.反就业年龄歧视法律和法规。C.反性骚扰法案。D.特殊人物保护法案。

    中国人力资源管理法律体系：

    1.综合性规章和司法解释

    2.劳动合同和集体合同方面

    3.工资方面

    4.工时和劳动保护方面

    5.就业促进和职业培训方面

    6.社会保障方面

    中国法律的执行机构：

    1.劳动争议调解委员会：是由用人单位内部设立的调解劳动争议的群众组织，委员会的办事机构设在企业工会委员会。

    2.劳动争议仲裁委员会：是依法成立的，由劳动行政部门代表、同级工会代表、用人单位方面的代表组成的行使劳动争议处理机构，由该机构负责办理仲裁委员会的日常事务。

    3.法院：劳动争议案件则由法院发事审判庭受理，并将劳动仲裁作为必经的司法前置程序。

    中美人力资源管理法律比较分析：

    1.法律体系上差异：

    美国认为劳动关系是指政府、企业主与员工三方之间就领导方面的内容发生的一种社会关系，劳资关系是企业主与员工之间发生的社会关系，是劳动关系的一个组成部分。已相当完善和规范，能够将绝大多数企业都纳入法律的约束范围。

    我国对劳动关系的概念的界定则不同，认为劳动关系与劳资关系是同类概念，是指用人单位与员工运用劳动能力在实现劳动过程中产生的一种社会关系，劳资关系是劳动关系的一种特殊表现形式。劳动关系的法制化、规范化在我国还有待改善和加强。

    2.法律意识上的差异：

    我国的员工懂得拿起法律武器来保护自己的合法权益的还是少数，如何提高员工的法律意识和自我保护意识将是今后的一个重大课题。

    美国的员工从小在法律的熏陶下，能够自觉运用法律的手段保护自己，在人力资源管理方面都较遵从法律法规的约束。

    3.协调劳动关系的方式不同：

    我国由于法制不健全，长期以来用行政方式干预劳动关系的协调，而不是采取法律手段，而且这种局面未得到改变，特别在经济不发达的地区，这种现象更为严重。我国受传统文化的影响很深，强调的是人情、亲情的作用；美国在协调劳动关系方面则不然，则是法治的社会，强调的是理性。

    4.特殊人力资源问题处理的差异性。

    我国人力资源管理法律的若干对策研究：

    1.组织法律学、人力资源管理、社会学等各方面专家着手研究缓解我国就业困难的理论与实践。

    2.坚持完善三方机制。（实行三方原则已是国际惯例）

    3.通过处理劳动争议，引导劳动关系走向和谐。

    4.提高办案效率。（提高办案人员的素质是保证办案质量和效率的前提）

    5.通过完善法律来解决问题。

    人力资源管理法律体系与社会保障制度的完善的意义：

    1.完善的社会保障体系是经济发展和社会进步的基本保证。社会保障体系是全社会的“安全网”，为社会发展和进步提供了基本保证。

    2.完善的社会保障体系是市场经济体制的重要组成部分。

    3.完善的社会保障体系是推进国企改革的基石。尽快健全社会保障体系是我国市场经济体制建设和国有企业改革顺利完成的根本保证。

    我国社会保障体制的改革与发展：

    我国社会保障体制改革大致可以人为两个阶段：第一阶段为改革探索阶段（1978年-1992年），其特点是主要作为国有企业改革的配套措施，改革的指导思想局限在计划经济与市场调节相结合的框架内。第二阶段为改革突破阶段（1992年至今），其特点是，在继续为国有企业改革搞好配套的同时，在指导思想上，明确了社会保障制度是我国社会广义市场经济框架的五大支柱之一；明确了建立具有中国特色社会保障制度的基本原则，特别是明确了在养老、医疗保险制度改革中坚持社会统筹和个人帐户相结合的原则；在社会保障项目单项改革继续深化的同时，初步形成我国社会保障制度改革的总体思路和总体框架。取得的主要进展有：

    1.在社会保障体系上形成了三个层次的社会保障框架

    2.在社会保障制度改革重点项目上取得了突破性进展：

    A.统一企业职工基本养老保险，建立起统帐结合的部分积累基本养老保险制度。

    B.建立起比较完善的失业保险制度，失业保险制度进入依法运营的新阶段。

    C.全面推进统帐结合的职工医疗保险制度。

    D.在社会救济制度上建立和完善了城镇居民更低收入保障制度。

    3.统一和规范社会保障管理体制：

    A.统一社会保障行政管理体制。B.规范社会保障基金管理体制。

    我国社会保障体系存在的主要问题：

    1.社保基金收不抵支，随时可能引发支付风险。

    2.个人账户空帐运行，部分积累制作用落空。

    3.“低水平，广覆盖”目标难以达到。一是基本保险制度改革不到位，扩大覆盖面可能产生“高福利、广覆盖”的问题；二是社会保障立法层次不高，扩大覆盖面的约束力不强。

    4.在社会保障体系中长期目标和短期应急措施方面缺乏协调和配套。

    深化社会保障体制改革的若干思路：

    1.下岗职工的基本生活保障应与社会保障连接

    2.建立并做实养老保险个人帐户

    3.发展多层次全方位社会保障体系

    4.应该关心灵活就业和社区就业人员的社会保障问题（灵活就业、个人创业和社区就业将成为再就业的主流）

    5.对外来劳动者的社会保障也给予注意

    完善社会保障体系与招聘的关系：

    1.有益于企业获取新鲜血液

    2.有益于招聘工作的公开、公正、公平

    3.有益于获取企业急需的稀缺人才

    4.有益于优秀人才开发自己的潜力，将智慧和知识贡献给社会