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自学考试招聘管理复习资料第八章

2006-05-09 14:15  自考365社区 z.apple 【 】【我要纠错

    第八章 诊断性面试

    诊断性面试在招聘中的重要性:

    1.诊断性面试充分依靠专家的知识、经验和智慧。(一定要有专家参加)

    2.诊断性面试能够全方位地考察应聘者。

    考察应聘者的表达能力、判断能力、分析能力和其他综合能力。诊断性面试是面试考官和应聘者面对面的双向交流,也是一种博弈,具有直观性,主体性。直观、立体、全面的考察惟有通过诊断性面试方能达到,具有较其他考察的测量更加准确的效果。

    3.诊断性面试的结论是群体智慧的结晶。由具备专业理论知识和实践经验的一组优秀人员所组成,准确度、公正性、可信度均较高,容易获得应聘者和企业员工的信任。

    诊断性面试以面谈为主要沟通工具,它有以下几个特点:

    1.以观察和谈话为主要工具

    人的外部行为特征主要指一个人的语言行为和非语言行为。

    语言行为主要指一个人的言词表达行为,包括言词运用的逻辑结构与层次,言词表达的感染力和影响力,言词表达的清晰性、准确性和动作配合性等。

    非语言行为是指一个人在表达意识、情感和交流思想时的表情及身体动作,包括一个人的仪表、风度、手势、体态变化、眼神、面部表情等。非语言行为的观察与分析,主要包括:面部表情的观察(从应聘者面部表情中获得的信息量可达50%以上,通过观察应聘者的面部表情,可判断其心理特征)、身体动作的观察(身体姿势的改变是身体语汇中最有用的一种形式,在面试中可以通过观察应聘者身体动作的改变得到从对方言语中得不到的东西)

    2.面试内容具有随机性

    面试内容因工作岗位不同而无法固定;面试内容因应聘者经历、背景等情况不同而不同;面试内容因应聘者在面试中回答的情况不同而不同。面试内容既要事先拟定,做到有的放矢,又要因人而异,灵活掌握。整个面试过程应在半控制、半开放状态下灵活掌握。

    3.面试具有双向沟通性。

    面试的种类:

    1.根据面试的结构划分:非结构化面试、结构化面试、半结构化面试

    非结构化面试——这种面试中,面试考官可以完全任意地与应聘者讨论各种话题,面试所问的问题没有一个事先安排的需要遵守的框架。优点:面试考官和应聘者在谈话过程中都比较自然。缺点:由于对不同的应聘者问不同的问题,可能会影响到面试的信度和效度,其中最大的问题在于,这种面试可能会把最关键的问题给漏掉了。

    结构化面试——即提前准备好问题和各种可能的答案,要求应聘者在问卷上选择答案。是一种比较规范的面试形式。优点:考官可以根据应聘者回答的情况进行评分,并对不同应聘者的回答进行比较,面试的有效性和可靠性更高。缺点:不可能进行话题外的提问,局限了谈话的深入性。显得不自然,问题可能显得唐突。

    结构化面试的问题大致包括:与职位兴趣有关的;针对现有工作情况设计的;工作经历方面的;与教育相关的;业余爱好和活动方面的;关于工作职位安排的;关于应聘者的自我评价问题。

    半结构化面试——介于非结构化面试和结构化面试之间的一种面试方式。包括两种含义:一是面试考官提前准备重要的问题,但是不要求按照固定的次序提问,且可以讨论那些似乎需要进一步调查的题目;另一是指面试考官依据事先规划出来的一系列问题对应聘者进行提问,一般是根据管理人员、业务人员和技术人员等不同的工作类型设计不同的问题表格。

    2.根据面试的组织方式划分:一对一面试、系列式面试、小组面试、集体面试

    一对一面试(运用得比较多)

    系列式面试——又称为顺序面试,指企业在作出录用决定前,由几个面试考官依次对应聘者进行面试。可以避免一对一面试中由一个面试考官决定应聘者命运的缺点,可以得出更客观的结论。

    小组面试——即几个面试考官(其中一人为主考官)同时对(一个)应聘者进行面试。优点:小组面试允许每位考官从不同侧面提出问题,要求应聘者回答,类似于记者在新闻发布会上的提问,能获得更深入更有意义的回答;由几位面试考官同时对一位应聘者进行综合考察,评价会更准确。缺点:会给应聘者额外的压力,阻碍那些可以在一对一面试中得到的信息。

    集体面试——是小组面试的一种变形,是由多个面试考官和多个应聘者同时进行面试。优点:有助于了解应聘者在参加集体活动时的人际关系能力,为繁忙的专业技术人员和管理人员节省时间。

    3.根据面试的目的划分:压力式面试、非压力式面试

    压力式面试——是用穷追不舍的方法对某一主题进行提问,问题逐步深入,详细彻底,直至应聘者无法回答。目的在于测试应聘者如何应付工作中的压力,了解应聘者的机智和应变能力,探测应聘者在适度的批评下是否会恼怒和意气用事。有助于识别那些过于敏感的应聘者,这些应聘者对于即使是很温和的批评也会作出过激反应,而对于需要面对顾客的职业,这种个性的人是不适合的。由于压力式面试特殊性,主持面试的考官必须具有运用这一方法的经验及一定的技巧和控制力。

    非压力式面试——面试考官司力图创造一种宽松亲切的氛围,使应聘者能够在最小压力情况下回答问题,以获取录用所需要的信息。适用于大多数员工。

    4.根据面试的内容划分:情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试、心理面试

    情景化面试——指通过询问应聘者一系列的问题来预测他在一个给定情景下的行为能力的面试形式。

    职位追溯面试——内容集中于询问与应聘职位相关的信息。应聘者被问及一系列的与他目前所应聘职位相关的过去情况的问题。

    行为描述面试——是情景化面试与职位追溯面试的一种结合形式,运用得越来越广泛。其与情景化面试的不同之处在于,情景化面试问的是应聘者对某一情景将会作出什么反应,而行为描述面试问的是应聘者曾经怎么样应对这种情景。

    心理面试——由心理学家或人力资源专家主持的,目的在于评价应聘者的某种心理素质(如独立性、责任心)的面试。一般是在选择高级人才时所使用的方法。

    情景化面试、职位追溯面试、行为描述面试既可以是结构化的,也可以是非结构化的,而心理面试更倾向于设计成非结构化的。

    面试考官的选择是面试成败的重要因素,直接影响面试的质量。

    面试考官必须具备的条件:

    1.必须具备良好的个人品格和修养,为人正直、公正。

    2.应具备相关的专业知识,起码在面试的小组中,面试考官的知识组合不应有缺口。

    3.了解组织状况及职位要求,这样才能帮助公司选出真正需要的人才。

    4.面对各种应聘者,能熟练运用各种面试技巧,控制面试的进程。

    5.能公正、客观地评价应聘者,有良好的自我认识能力。

    6.要求面试考官掌握相关的人员测评技术,应能对岗位与能力的匹配度作出判断与估计,对应聘者的能力、素质、潜能、经验及各种能力作出较为正确的判断。

    面试主考官的选择:是面试成败的关键

    1.应由资深的人力资源专家担任,他必须同时具备理论和实践两方面的知识,有相当深厚的理论和实践积累。

    2.应有较深的人生阅历,具有一颗仁爱之心。

    3.有相当广博的知识修养和文化底蕴,能对应聘者的知识深度和广度做出较准确的判断。

    4.具有洞察力。

    5.应有爱才惜才之心,具备宽广的胸怀和健康的心理素质。博大的爱心是面试主考官必备的重要条件。

    6.应有宏观驾御的能力,善于把握其他面试考官和应聘者的情绪,善于控制考场的环境,面对任何可能突发的场景均能从容应对。

    7.应该公正正直、品德高尚。

    面试考官小组的组成:由5-7人组成为宜,通常由人力资源专家、董事会代表、公司分管领导、部门主管、工会代表等组成。

    面试考官的培训:就由面试主考官对面试考官进行培训。内容包括考评指标设定及其原因,评分的标准和评分的方法,如何观察和评价不同应聘者的表现,如何规避可能发生的错误等。

    面试考官必须规避的错误:

    1.“眼缘”产生的错误判断。

    2.“心缘”产生的错误判断。

    3.判分时“前紧后松”或“前松后紧”。面试考官必须认真做记录,必须用同一尺度去衡量各位应聘者,力求公平。

    4.“近期效应”或“意外事件效应”产生判断偏差。

    面试前应准备的资料:

    1.应聘者登记表:基本背景情况、教育背景、培训经历、工作经验、过去最突出的成就、已经发表的论文或工作设计、具备的特殊知识。填写完整者,一般表示该应聘者循规蹈矩,做事认真,否则可能是一位抱着“姑妄试之”心情的应聘者。

    2.应聘者的前几轮测试成绩和竞聘演讲稿:笔试成绩、人—机对话的成绩和评价、模拟考试成绩、外语成绩、竞聘演说的演讲稿、其他收集的信息。面试主考官在面试前,要详细阅读应聘者的报名表和竞聘演讲稿。

    3.面试评价量表和面试问话提纲。

    面试评价量表由若干评价要素构成,它是面试过程中面试考官现场评价和记录应聘者各项要素优劣程度的工具,它应能反映出工作岗位对人员素质的要求。

    面试问话提纲要根据所选择的评价要素以及从不同侧面了解的应聘者背景信息来设计,它由两部分构成:一是通用问话提纲;二是重点问话提纲。

    面试场所的选择:

    1.根据招聘职位的高低选择场所的大小。

    2.根据招聘岗位面试的人数选择场所的大小。

    3.根据招聘岗位的不同选择场所的大小。

    4.根据是否需要听众和听众多少来选择场所的大小。

    5.面试考场必须安静,与其他公式场所隔开。

    面试场所的布置:必须是融洽温馨的,必须根据面试的目的要求而定,对大企业的第一把手或重要岗位的竞聘,有时需要特意将考场布置成严厉而有压力的,以测试应聘者的心理随能力。考场应既严肃又有人情味,既紧张又不失温馨,同时考场的布置应注意以下几点:

    1.应聘者席与面试考官席的距离不宜太远,便于面试考官观察应聘者的面部表情和身体语言。

    2.应聘者席与面试考官席的桌面布置应基本相同。

    3.应聘者席的周边或桌上最好有鲜花布置。

    4.场记应安排在面试官席的右边或左边。

    5.如有听众席,听众席应离开面试考官席一段距离,坐在面试考官席的后面,不要摆在面试考官席左右两侧,形成“U”字形包围应聘者席,会使应聘者感到压力太大。

    6.应有共同的计时钟。

    7.要对面试主考官席、应聘者席和场记席作出明确标记。

    8.面试考场的不远处应有应聘者的休息预备等候场所。

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