第七章 若干测试方法

    常用测试方法包括：

    1.心理测验法——是根据已标准化的实验工具如量表，引发和刺激被测试者的反应，所引发的反应结果由被测试者自己或他人记录，然后通过一定的方法进行处理，予以量化，描绘行为的轨迹，并对其结果进行分析。

    特点：对被测试者的心理现象或心理品质进行定量分析，具有很强的科学性。

    心理测试主要的形式包括：

    智力测验——是对人的一般认识功能进行测量，测验结果常用一个商数，即IQ来表示。包括知觉、空间意识、语言能力、数字能力和记忆力方面的内容。

    个性测验——亦称“人格测验”，用以了解被测试者的情绪、性格、态度、工作动机、品德、价值观等方面。

    心理健康测验

    职业能力测验——是一种潜在的、特殊的能力，是一种对于职业成功在不同程度上有所贡献的心理因素。内容上看，与职业活动效率有关的能力包括语言理解和运用、数理能力、逻辑推理、空间关系、知觉速度、手指关节灵活巧度、人际协调、影响力、判断力、决策力等。

    职业测验可分为两类：一类是一般职业能力测验；一类是专门职业能力测验，主要用于职业人员的选拔和录用。

    职业兴趣测验，了解职业兴趣的主要途径就是采用职业兴趣测验量表或问卷来进行。

    创造力测验，发散性思维是创造力的基本操作模式。创造力包括的基本能力主要是流畅力、变通力、精致力、敏觉力和独创力。

    2.情境模似法——又称评价中心法，即创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被测试者纳入该系统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被测试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，以测量其管理能力和潜能的测评方法。

    特点：具有观测的可信度高、信息量大、针对性强、客观公正

    常用的情境模拟法有：

    公文筐处理——是一种具有较高信度和效度的测评手段，可以为企业高级管理人才的选拔、聘用、考核提供科学可靠的信息。

    无领导小组讨论——在此测试中，被测试者组成一个临时工作小组，让他们讨论一些精心设计的管理活动中比较复杂棘手的问题。

    其目的就在于考察被测试者的表现，尤其是看谁会从中脱颖而出，成为自发的领导者。

    角色扮演法——是在一个模拟的人际关系情境中，设计出一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被测试者扮演其中某一角色并进入情境，去处理这些矛盾和问题。

    主要用于评价角色扮演者的协调人际关系技巧、情绪的稳定性和情绪的控制能力、随机应变能力、处理各种问题的方法和技巧。

    管理游戏——是一种以完成某项“实际工作任务”为基础的标准化模拟活动。通过被测试者在完成任务的过程中所表现的行为来测评被测试者的实际管理能力。

    3.观察判断法——是以观察被子测试者的行为反应为基本手段，判断其内在素质能力的一种方法。是以测评人员素质为目的。

    事件记录与关键事件法——事件记录一般包括事件的真实记录与记录者当时对事件的客观性分析两个部分。关键事件法是通过对被测试者生活工作中极为成功或极为失败的事件的观察与分析，来测试其有关素质。

    检核性描述量表——一般由左右两部分内容组成，左边是一些词句组成的有待检核的项目，右边是“是”与“否”的两面列空格，要求被测试者选择其中的一个作记号。

    观察测评量表——形式类似其他量表，也是由两部分组成的。一部分是被测试的行为项目，另一部分是测评结果的表述或记录的方式。从表格的内容形式上划分有简单型与综合型；从测评技术上划分有标准参照式与常规比较式；从测评的结果表述形式上划分有图示、数字、等级与词语描述等几种。

    人物推定表——一般是由推定标准与推定结果记录两个栏目构成，同时也附有推定说明或指导。是间接观察测评，必须在组织内个体间关系正常与和睦的情况下才比较有效。

    背景考察——包括对学历、经历、家庭、社会关系等的分析，包括知识结构、生长的地理环境与社会环境，也包括家长、直接主管、组织和群众的评价分析。履历表与个人档案材料是对被测试者背景情况的详细描述。

    4.纸笔测评法——是考评应聘者学识水平的重要工具。这种方法可以有效地测量被测试者的基本知识、专业知识、管理知识、综合分析能力、逻辑推理能力和文字表达能力等素质差异。

    优点：考核的信度和效度都较高，费时少，效率高，被测试者的心理压力较小，较易发挥水平，成绩评定比较客观。

    缺点：表现在不能全面地考察被子测试者的工作态度、品德修养、组织管理能力以及口头表达能力等。

    甄选测试的可靠性分析：信度与效度

    信度——又叫可靠性，为了使甄选标准有更高的可信度，甄选的标准必须保持一致性。一种好的甄选工具必须稳定可靠，即多次测量的结果要保持一致，否则就不可信。

    测试信度的高低是以对一个人所进行的几次测试结果之间的相关系数表示的。可信测试的信度系数大多在0.85以上。

    测试信度的种类：

    1.重测信度——指对一组应聘者进行某项测试后，过几天再对他们进行同一测试，两次测试结果之间的相关程度即为重测信度。

    2.对等信度——指对同一应聘者先后进行两次内容相当的测试，如A个性测试量表与B个性测试量表，然后测出这两次测试结果之间的相关程度，以确定测试的信度。

    3.分半信度——指对同一应聘进行的测试分为两部分加以考察，这两部分结果之间的相关程度即为分半信度。既省时，又避免了前后两次测试间的相互影响。

    影响测试信度的误差来源：

    1.被测试对象的特征。

    被测者的个人影响因素有：应试动机、测试经验、身心健康状况、动机、注意力、持久性、求胜心、作答态度等。

    被测者的团体影响因素有：团体的异质性和团体的平均水平。

    2.招聘者或主测者的影响因素。包括：不按规定实施面试或测试、制造紧张气氛、给予某些被测者特别协助、主观评分等。

    3.测试内容方面的影响因素。包括：测试题目取样不当、不一致性低、题目数量过多或过少、题目意义含糊等。

    4.实际测试的情景方面的影响因素。包括：测试的现场条件、通风、温度、光线、噪音、桌面好坏、空间宽窄等。

    5.其他干扰因素。如停电、计时设备出了问题、题目或答题纸出了问题、考场上有人生病等。

    效度——是比信度更重要的甄选指标，又称有效性或正确性，指一种甄选技术能够真正衡量所要衡量对象的程度。有效测试的结果应能够正确地预计应聘者将来的工作成绩，即甄选结果与以后的工作绩效考评得分是密切相关的。这两者之间的相关系数越大，说明测试越有效。

    效度指的是从测试结果中进行推测或判断的恰当性，是知道从甄选工具得出的结论是否有效。

    效度的种类：

    1.预测效度——指对所有应聘者都施予某种测试，但并不依其结果决定录用与否，而以其他选拔手段（如申请表的审核、面试等）来决定录用人员。多用于能力及潜力测试。

    2.同测效度——指对现有的职工实施某种测试，然后将结果与这些员工的工作表现或者工作考核得分加以比较。若两者相关系数很大，则此测试的效度就很高，说明此测试与某项工作密切相关。特点：省时。

    3.内容效度——指测试是否代表了工作绩效的某些重要因素。多应用于知识测试与实际操作测试，而不适用于对能力或潜力的预测。

    影响测试效度的误差来源：

    1.测试组成方面的影响因素。

    试题是构成测试的要素，测试的效度取决于试题的性能。测试的取材、长度、难度、编排方式等对测试都有影响。

    2.测试实施方面的因素。场地的布置、材料的准备、作答方式说明、时间的限制等。

    3.受测者的反应方面的影响因素。受测者的兴趣、动机、情绪、态度和身心健康状况等。

    有效甄选测试的方法步骤：

    1.工作分析

    2.选择预测因子

    被认为能够预测个体工作绩效的个体品质和技能，就是测试的预测因子。

    3.实施测试

    有两种选择：一种是对企业目前在岗的员工进行测试，即“同测效度”；一种是在录用应聘者之前就对他们进行测试，即“预测效度”。

    4.将测试成绩与标准联系起来

    通过相关分析来确定测试分数与工作绩效之间的统计关系。

    5.交叉验证与重新验证

    效度系数与信度系数都在0和1之间，系数的数值越高越好，信度系数达到0.7左右，就可用于甄选过程，对于效度来说，系数达到0.3-0.45的测试方法，就可以使用。

    6.效度与信度的关系

    信度是效度的必要而非充分条件，一种测试方法对于某一目的具有一定的信度，但并一定是有效的，而一种测试方法如果对某一目的是有效的，那么它一定是可信的；测试的效度受其信度的制约。

    避免测试的缺陷，必须遵循的甄选测试准则：

    1.将测试仅作为甄选技术的补充手段

    2.选择合适的测试手段

    3.对企业现行的录用和晋升标准进行分析

    4.保留准确的记录

    5.寻找测试的有效方法

    6.由心理学专家或人力资源方面的专家实施测试工作

    7.选择合适的测试环境

    测试方法的操作说明：

    1.背景考察测试：主要是通过《背景调查表》来进行，可作为知识结构和经营管理能力通过面试测评、无领导小组讨论和公文筐处理测验等工具得出的评价结果的有力补充和有价值的参考。

    2.纸笔测评法：用于测评被测评者的知识结构，采用集中测评方式，试卷采用百分制，被测评者得分应记入更终评价报告。

    3.心理测验法：根据已标准化的实验量表进行的，一般采用标准化的实验工具，操作方法较为简单，只要确定心理测验的使用工具后就可以对被测试者进行测验。测验完毕后，将心理测验的结果进行书面记录，并形成评价报告。主要从三个方面进行评价：个性适职程度、创造心理倾向、新环境成长力。更高分为100分，更低分为33分，一般来说，分数越高表明被测者的个性越适合就任岗位的工作。

    4.情境模拟法：

    公文筐处理测试：采用集体测评方式。

    无领导小组讨论：准备阶段：指导语，分组（把有此类经验者放在一组，把没有经验者放在另一组），场地安排；具体实施阶段：考官给应聘者提供必要的资料，交代问题的背景和讨论的要求，并给应聘者一定的时间进行准备和思考，一般规定为5分钟。应聘者轮流发言阐述自己观点。应聘者交叉辩论，继续阐明自己观点并对别人观点提出意见。考官根据评价指标仔细观察应聘者的各项表现，并打分。考官对应聘者的评价一定要客观、公正，以事实为依据。