第一篇 概述

    人力资源招聘是一个企业补充新鲜血液的主渠道，也是获取优质人才增强企业核心竞争力的重要方法。录用是继招聘之后导引新员工上岗或提升优秀管理者到新的领导岗位的过程。

    招聘和录用构成了人力资源管理整个流程中的前端，企业的全部人力资源管理功能可概括为六个字：获取、保留和发展。获取就是招聘与录用，处于人力资源管理的前端；用一系列规范、科学、人性化的管理手段保留住优秀人才不流失，是人力资源管理功能的核心部分，处于人力资源管理的中端；关心人的发展就是关心企业的发展，因此，关于发展的研究应贯穿管理的始终。

    第一章概念的界定

    招聘——是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需合格人才，并安排他们到企业所需岗位工作的过程。

    人力资源招聘有两个前提：

    1.制定人力资源规划，是对企业需求和供应的分析和预测的过程，人力资源规划决定了预计要招聘的职位、部门、数量、时限、类型等因素。

    2.进行工作分析，是对企业中各应聘者提供关于该职位的详细信息。

    人力资源招聘必须发布招聘信息，其目的在于让所有具备条件的人员周知并吸引他们前来应聘，从而为甄选录用提供前提条件。

    成功的招聘活动应该是“职得其才，才适其用”，也就是能力和岗位匹配。

    有效的人力资源招聘的意义：

    1.确保录用人员的质量，提高企业核心竞争力

    2.降低招聘成本，提高招聘的工作效率

    3.为企业注入新的活力，增强企业创新力

    4.扩大企业知名度，树立企业良好形象

    5.减少离职，增强企业内部的凝聚力

    6.有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平

    人力资源招聘的原则：

    1.遵守国家关于平等就业的相关法律、法规和政策

    2.坚持能职匹配

    3.提供内外平等的机会

    4.协调互补

    5.着眼于战略和未来

    6.重视应聘者的综合素质和潜在发展能力

    人力资源招聘的程序：

    人力资源招聘是一个复杂、完整、连续的程序化操作过程，又是一项极具科学性、艺术性的工作。它大致分为四个阶段：

    1.招募：是企业为了吸引更多更好的应聘者而进行的若干活动，包括：招聘计划的制定和审批，招聘信息的发布，应聘者申请等；

    2.筛选：是企业从职位需要出发挑选出更适合此岗位的人，包括：申请资格审查、初选、考试、面试、体检、人员甄选等；

    3.录用：是企业对甄选出的人员初始安置、适应性培训、试用、正式录用等；

    4.评估：是企业对整个招聘活动效益与录用人员质量的评估。

    若干国家人力资源招聘模式的比较：

    1.美国模式：能力是招聘的基础，工作分析是招聘的重要准备，双向选择是招聘的重要特征。

    “五点法尺度”的含义分别为：该工作不需要这种特性；该工作对这种特性要求不高；该工作需要这种特性；该工作非常需要具备这种特性；不具备这种特性无法担任该工作。

    2.日本模式：招聘的主渠道是校园招募和内部调整，终身雇佣制是招聘双方的行为准则，文化因素在内部招聘中起决定作用。

    3.韩国模式：公开招聘与个别推荐相结合，特别聘任政军界要员担任高级职务，聘请外国专家担任企业顾问。

    4.苏联模式：劳动合同是招聘的重要基础，经历和官方证明是录用工作的重要依据。

    我国企业招聘中存在的问题：

    1.企业用理念上存在误区：人才高消费造成资源浪费、缺乏有效的考证系统和激励机制、常任用和提拔身边熟悉的人，致使B级的人做A级的事。

    2.企业人力资源招聘基础工作薄弱：大多数企业缺乏中长期人力资源规划、大多数企业不重视人力资源管理的基础性工作。

    3.企业人力资源招聘中筛选手段的科学性不够。

    4.劳动力市场中介服务功能不健全。

    5.相关法律法规不健全。

    6.关系网对招聘工作产生很大影响。