第三节 人力资源规划的预测技术★

　　（一） 人力资源需求预测

　　1、影响组织人力资源需求的因素：组织外部因素、内部因素、人力资源自身因素

　　2、确定人力资源需求的程序

　　（1）现实人力资源需求预测的程序

　　根据职务分析的结果来确定职务编制和人员配置；

　　进行人力资源盘点，统计出人员的缺编、超编及是否符合职务资格的要求；

　　就上述统计结论与部门管理者进行讨论，及时修正，则得到现实的人力资源需求。

　　（2）未来人力资源需求预测

　　根据组织发展规划，确定各部门的工作量；

　　根据工作量的增长情况，确定需要增加的职务及人数，进行统计即可得到未来人力资源需求

　　（3）未来流失人力资源需求预测—退休、离职的情况预测

　　3、 人力资源需求的预测方法（选择题）

　　1、人力资源供给预测

　　2、影响人力资源供给的影响因素：地区性和全国性因素。（选择题）

　　3、组织内部人力资源供给预测方法（选择题）

　　1、组织外部人力资源供给预测

　　2、人力资源的供求调节（选择题）

　　第四节 人力资源信息系统

　　（一）人力资源信息系统建立的步骤★

　　1、建立组织的人力资源信息平台，通过计算机和网络技术构建组织的人力资源信息数据库系统，配备所需的各种硬件设备和软件设备。

　　2、建立人力资源信息的收集、整理、分析、评价等各个子系统，确定每个子系统的具体方法。

　　3、将收集来的各种信息归入人力资源数据库，并进行分类。

　　4、运用人力资源信息系统和数据库进行各项人力资源规划工作，对组织的人力资源状况进行准确判断和预测。

　　5、对数据库中的相关数据随时进行更新，确保数据的时效性。

　　（二）人力资源信息系统的内容

　　1、组织内部人力资源信息：工作信息、员工信息

　　2、组织外部人力资源信息：组织所在地区经济发展状况和行业的信息、劳动力市场信息、技术信息、政策法规信息

　　第五节 弹性人力资源规划

　　（一）弹性人力资源规划的定义：

　　基于组织的核心竞争能力，重新评估并规划组织的人力资源，形成一个一般性的人力资源组合，目标就是在保证组织核心竞争优势需要的条件下，满足因外部环境变化而导致的临时性人力资源需求。

　　（二）为使组织的人力资源规划充分体现弹性，适应未来变化，应该做好的工作★

　　1、评估现有人力资源

　　2、确定核心人力资源—决定组织生产发展能力的关键因素

　　3、制定预备性支援人员规划

　　4、建立临时性人员储备计划