第二节如何评估人事测量的效度

　　根据评估效度方法的不同，效度可以分为内容效度、构想效度和效标关联效度这三类。

　　一、内容效度

　　1.◎内容效度：是检查测验内容是否是所欲测量的行为领域的代表性取样的指标。例如，成就测验往往采用内容效度的评估方法。

　　2.☆内容效度分析时要注意两方面的问题：⑴应避免将测验取样的行为领域过于泛化。⑵要注意测验分数种无关因素的影响。

　　3.内容效度的确定一般没有可用的数量化指标，只能靠推理和判断来进行评估。◇◆较好的内容效度依赖于两个条件：⑴测验内容范围明确。⑵测验内容的取样有代表性。

　　4.内容效度更适合于评估教育和职业成就测验。◇效标参照测验应用的基本条件是具备足够的内容效度。

　　二、效标关联效度

　　1.◎效标关联效度：又称为效标效度，反映的是测验分数与外在标准（效标）的相关程度，即测验分数对个体的效标行为表现进行预测的有效性程度。

　　2.◇效标是考察测验效用的外在参照标准。

　　3.◎预测效度的效标资料往往是测量结束后隔一段时间才获得，它反映的是由测验分数对任一段时间间隔后被试行为表现的预测程度。预测效度适用于那些对人员进行选拔、分类和安置的人事测验，这些测验需要对应试者将来的工作绩效进行可靠的预测。

　　4.◇同时效度的效标材料可以和测验分数差不多同时搜集。

　　5.要测量效标，就必须把效标行为转化为某种可以操作的测量指标，以便进行比较。这种操作的测量指标就称为效标测量◎。效标的概念可以细分为观念效标（即效标的实质概念内容）和效标测量（效标的具体度量方法）。

　　6.◇效标污染是指由于评定者知道测验分数而影响个人的效标成绩的情形。

　　7.常用的效标包括：学术成就、特殊训练成绩、实际工作表现、团体对照、等级评定、先前有效的测验。

　　8.评定可以作为任何测验的效标，尤其适合人格测验。

　　三、构想效度

　　◎构想效度：是指测验能够测量到理论上的构想或特质的程度。所谓构想通常指一些抽象的、假设性的概念或特质，如智力、创造力、言语流畅性、焦虑等。