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自考“劳动和社会保障”案例集锦(11)

2007-02-13 14:44   【 】【我要纠错

  劳动合同

  ■ 01 用人单位随意辞退劳动者

  「案例名称」

  用人单位随意辞退劳动者

  「案由」

  申诉人:赵某、陈某、罗某,湖南省某市中外合资公司职员。

  被诉人:湖南省某市中外合资公司。

  申诉人因不满公司随意辞退而上诉。

  「调查核实情况」

  赵某、陈某、罗某系湖南省某市一大型中外合资公司(下称A公司)的高级员工。1993年3月起,3人先后或在原单位办理停薪留职手续,或通过单位之间办理借调等方式,被A公司招聘,分别担任副总理、人事部经理、总经理办公室主任。3人到任、公司从其各自工资中扣除5820元、3650元、4270元作保证金。同年11月,由A公司人事部起草并根据董事长吴某3次修改的A公司劳动合同书文本最终由吴某签字同意,但一直到劳动争议发生时。A公司所有员工均未能签订劳动合同,从未向当地劳动保险机构办理相关劳动保险手续。1994年l 2月15日,吴某从香港发出传真,将包括上述3人在内的近40%的公司员工放长假,但在放长假期间未宣布撤消3人职务,也末解除其与3人的劳动关系,保证金亦未退还。同时,只发原工资30%的基本生活费用,但A公司承诺放假员工可以自谋出路,并找第二职业。1995年4月22日,3人收到A公司发给的解聘通知称“由于多方原因,公司确定您的长假时间放至3月底,自4月16起作解聘处理,请您于4月底前来公司办理有关手续。张某,l995年4月”。由于张某并非A公司职员,权是吴某亲属,3人不服,先后3次致电吴某,提出解决意见和办法,吴某及A公司均末答复。6月23日,3人再次先后收到仍由张某签字的解聘通知:“根据《劳动法》的有关规定,我公司于1995年4月21日提前一个月向您提出辞退通知,现再次通知您,从1995牛5月21日起,解除您与本公司的劳动关系,希您来公司办理有关手续后,按规定领取经济补偿费、保证金及1995年4月8日至1995年5月21日的休假工资。”3劳动者不服,于l 995年7月3日向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求用人单位A公司对3人在公司工作期间表现作出书面评价,补发工资、经济补偿及其赔偿;保证金本息、精神损失赔偿及因公费用报销等总计近百万元。A公司答辩称3申诉人在劳动争议处理过程私扣公司面包车一台(法院另案处理),违反公司规章制度;放长假是公司董事长吴某决定,合法有效,劳动者无权过问,在5月21日以前的放长假工资(原工资的30%)、生活补助费及保证金(不存在利息问题)公司已书面承诺发给,不存在不履行问题,其余申诉请求没有法律依据,A公司请求仲裁庭依法驳回申诉,维护公司解聘决定,支持公司对予以开除,并赔偿由此所造成的经济损失和承担本案全部仲裁费用。另查明:A公司章程明文规定董事长因故临时不能履行职责时,可书面委托副董事长或其他董事代为履行,张某既非公司员工,也非公司董事,仪为公司董事长的舅子;申诉人赵某、罗某曾在1994年10月任香港B公司驻长沙代表,并参加另一中外合资企业营建活动,该企业注册于1995年12月31日。

  「分析意见」

  仲裁委认为。A公司用人自主权和劳动者合法权益均应得到平等尊重和保护;

  双方未及时依法订立劳动合同是造成本案发生的根本原因,被诉人招聘申诉人至今,未签订书面劳动合同,虽事出有因,但应从本案中吸取教训;

  被诉人解聘申诉人时,处理序程尚有缺陷;

  申诉人赵某、罗某在被诉人宣布“放长假”前参与外单位管建活动,亦属不当。

  「调解结果」

  1.被诉人-次性支付3申诉人生活补助费、补发提前解聘通知期间工资、退还保证金总计76110元,申诉人承诺放弃其它申诉请求。

  2.双方事实劳动关系自本调解书生效之日起自行解除。

  3.本案仲裁费双方各负担一半。

  「经验教训」

  本案是湖南省第-起劳动合同赔偿,也是该省l995年申诉赔偿标的最大的案件,最终以一纸调解书艰难划上了句号,但有关用人单位在劳动管理上问题值得反思:

  1.用人单位(招聘)用劳动者不得以事出有因而不签订劳动合同。一些单位总认为签不签劳动合同无所谓,特别是一些地方推行所谓标准合同,企业购买这些劳动合同文本后只是双方签个字而已,没有具体的内容,觉得这纯粹是走过场,弄花架子。其实《劳动法》明文规定建立劳动关系应当(理解为必须)订立劳动合同,劳动者与用人单位确立劳动关系、明确双方权利义务必须通过签订劳动合同来体现,劳动合同是双方劳动关系确立的唯一合法依据。不签订劳动合同而成立的劳动关系只能是事实上的劳动关系,不受法律保护,使双方劳动关系处于极不稳定的状态,对劳动关系双方利益维护均只有百害而无一益,本案即为明证。

  2.用人单位享有的解聘劳动者权利是否可以随意行使?根据《劳动法》的规定,用人单位解除劳动(合同)关系必须符合《劳动法》第二十六条规定的法定事由,并且必须提前一个月通知劳动者,从本案反映的情况看,劳动者并没有出现《劳动法》第二十六条规定的用人单位可以解除劳动合同的条件。如果属于经济性裁员还必须提前30日向工会和全体职工说明情况,听取工会或职工的意见,经向劳动行政部门报告后,才可进行。用人单位不得随意以用人单位生产经营发生严重困难为由,裁减人员,裁员企业必须符合当地政府规定的困难企业标准,提前一个月通知劳动者解除劳动(合同)关系,必须在书面通知劳动者后一个月才实际解除劳动(合同)关系,提前一个月通知解聘期间,劳动者仍可要求继续上班和正常获得劳动报酬及相关福利待遇。

  3.不依法签订劳动合同而形成的事实劳动关系是否影响劳动法律责任的追究?一些用人单位故意拖延劳动合同签订,以达到所谓“招之即来,挥之即去”用人自主权的效果,实现逃避法律责任的目的。其实,根据《劳动法》的规定,用人单位故意拖延不订立劳动合同,由劳动行政部门责令改正,对劳动者造成伤害的,应当承担赔偿责任(包括支付工资收入损失及其25%的赔偿费,补足劳动保护津贴和用品;提供工伤、医疗待遇及其25%的赔偿赞用,以及劳动合同规定的其他赔偿费用)。所以,想通过不签订劳动合同,不但不能使用人单位获得“自主权”,相反会因“自主权”行使不合法而承扣相应的法律责任。

  4.用人单位是否可以收取押金、保证金等抵押性钱物?国家劳动部、公安部、中华全国总工会虽然三今五申不允许用人单位在与劳动者建立劳动关系时或履行劳动合同中擅自向劳动者收取货币、实物等作为押金、风险金、保证金,因为这一做法违反了劳动关系当事人平等、自愿和协商一致建立劳动关系的规定,严重侵害了劳动者合法权益。已收取的应当责令退还。但一些用人单位总是以种种理由来为自己辩解,有的企业干脆明目张胆地制定了所谓保证金制度,将收取保证金作为企业规章制度,其至看成一个财源,这是十分错误的,应当纠正。

  ■ 02 劳动合同中单方规定违约金

  「案例名称」

  劳动合同中单方规定违约金

  「案由」

  申诉人:湖南某某货运公司。

  法定代表人:林某,系湖南某某货运公司董事长

  被诉人:刘某,男,37岁,汉族,原系湖南某某货运公司附属汽车大修厂厂长,高级技工。

  第三人:中外合资某某汽车维修保养中心。

  法定代表人:王某,系中外合资某某汽车维修保养中心总经理。

  1996年4月16日,申诉人湖南某某货运公司附属汽车大修厂厂长刘某,不辞而别,跳到当地第三人中外合资某某汽车维修保养中心任管理部经理、被诉人附属汽车大修厂经营顿时陷入困境。申诉人遂与被诉人及第三人交涉,多次被拒绝的情况厂,向当地劳动争议仲裁委员会申诉,要求被诉人支付违约金120000元,赔偿直接经济损失480000元,第三人连带赔偿两项之70%共计420000元。

  「调查核实情况」

  被诉人刘某,l 981年7月,省交通技校毕业分配到申诉人某货运公司工作;1993年6月获得高级技工证书,同年9月担任申诉人附属汽车大修厂厂长。1995年,申诉人根据上级要求实施全员劳动合同制前期准备工作,由公司人劳处起草了《实施全员劳动合同制实施办法》;同年12月18日,公司召开第五届职工代表大会,通过了该《办法》,并下发各科室和下属经济核算单位学习、宣传。《办法》规定:管理人员违约金数额为12000元/年、驾驶员为4000元/年、其他人员3000元/年。被诉人刘某作为附属汽车大修厂厂长曾参与讨论《办法》并在通过后安排所在大修厂职工学习、1996年3月6日,刘某与公司签订了10年期的劳动合同(合同文本从当地劳动局购买),合同规定:刘某,岗位为管理、附属大修厂厂长;违约责任及违约金栏空白;同月l 9日,公司人劳处将刘某合同的违约责任及违约金栏填写“4000元/年”后送当地劳动行政部门签证;刘某拿到经签证的劳动合同书时,末提出异议。1996年4月1日,刘某向公司董事长林某表示“想调动工作”,请林某方便,林某当即拒绝;4月中旬,林某在外了解到刘某正在为调换到第三人中外合资某某汽车维修保养中心工作准备时,又做刘某工作,表示愿意考虑给其每月加薪800元,希望刘某支持,刘某当时未表态。1996年4月l 6日刘某不辞而别,出任第三人管理部经理,月薪4800元,并支取4月份工资。刘某走后,申诉人原有一些业务随即被刘某拉走,给申诉人亦造成一定程度上的损失。另查,刘某在申诉人工作期间,在l995年6月和11月曾先后被派到大众汽车工司和一汽培训中心学习,公司为其支付培训费、资料费、往返路费、出差学习津贴及工资总计1,367,236元。

  「分析意见」

  1.被诉人刘某在劳动合同期内虽依法享有辞职权,但根据《劳动法》第三十一条和劳动部办公厅《关于《劳动法》若干条文的说明》①第三十-条规定,必须提前三十日书面通知用人单位。刘某在与用人单位依法订立10年期的劳动合同仅40天就不辞而别,违反上述规定,双方劳动合同在法律并未依法解除,是一种典型的违约行为,依法应按劳动合同规定承担违约责任。

  2.经鉴证的刘某与申诉人的劳动合同中违约责任及违约金条款处否有故,能否作为刘某违约时申诉人要求其承担违约责任的依据呢?对违约者的处罚,应当以《劳动法》和国家有关行政法规为依据,企业制定的办法,如果符合国家法律法规的规定,可以执行;不符合国家法律法规的规定就不能执行。该公司制定的《办法》中关于违约责任及违约金的条款不符合国家法律法规的规定,因而是无效的,不能作为依据。因此不存在刘某每提前一年解除劳动合同就负责按12000元/年违约金标准支付申诉人的违约金的问题,申诉人要求刘某支付120000元违约金的请求就不能支持。

  3.那么,对刘某违约行为所造成申诉人的经济损失是否可以不负责呢?当然不是,因为根据劳动部《违反《劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》②第三条和第四条规定,用人单位为招收劳动者所支付的费用;为培训其所支付的培训费用,对生产、经营和工作所造成的直接经济损失以及劳动合同约定的其它赔偿费用,劳动者在违约时,应当负责赔偿。申诉人曾为刘某的职业技术培训支付13672.26元培训费用,刘某应当负责赔偿。考虑到刘某培训后尚未为企业服务满一年,而合同期限又为10年的实际,刘某应当全额赔偿这笔培训费用。至于赔偿申诉人汽车入修厂直接生产经营损失问题,其认定就相当困难了,因为就我国目前国情实际。人际关系在业务中有相当大的作用,业务单位是选择申诉人处还是第三人处修车是他们的自由,刘某利用在申诉人处工作期间形成业务人际往来关系,到第三人处大展宏图,申诉人肯定遭受经济损失,但在法律上难以计算,难以实际举证予以证明。所以,申诉人提出所“48000元”赔偿请求难以成立,虽然在感情上值得同情。

  4.第三人中外合资某某汽车维修保养中心招用申诉人尚未依法解除劳动合同的劳动者,用高薪作为“诱饵”,挖申诉人“墙角”,根据《劳动法》第九十九条及劳动部《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》第六条规定,应当负连带赔偿责任,连带份额应不低于70%。

  「仲裁结果」

  1.被诉人不辞而别是一种违约行为,应赔偿申诉人培训费用损失13672.36元,其它申诉请求,本会不予支持;

  2.培训费用损失赔偿第三人负担70%即9570.65元连带赔偿责任;

  3.本案仲裁费3200元,由被诉人和第三人各自负担l 600元。

  「经验教训」

  目前,各地劳动合同制推行已处于扫尾阶段,总的形势是比较好的,但也出现了一些重大问题,一些用人单位热衷于报批《实施全员劳动合同制方案》,对劳动合同书内容本身却淡然视之,合同条款简单、粗糙、权利义务及违约责任约定不具体,使劳动合问变成《劳动法》部分条文的简单重复,一旦劳动合同履行发生问题,想当然认为《方案》就是劳动合同或至少是劳动合同的组成部分,能够以其作为追究劳动者违约责任的依据。此外, -些用人单位图省事,往往不是根据各单位具体实际,而是从当地劳动行政部门购买所谓标准劳动合同“填空”签订,有的甚至是先发给劳动者签字盖章,用人单位劳资部门再填写空白内容,严重违背签订劳动合同必须坚持平等自愿、协商一致的原则,结劳动合同履行留下无限祸患。本案即是明证。

  「法律索引」

  ①全文见《劳动法及配套法规案例精选(1995)》,第631页,中国商业出版社。

  ②全文见《劳动法及配套法规案例精选(1995)》,第284页,中国商业出版社。

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