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绩效评价方法
（一）描述法
描述法又称为行为特征评定法，是评价者用陈述性文字对护理人员的行为特征如工作能力、工作态度、业绩状况、优点与不足、培训需求等方面做出评定的方法。这种方法侧重于描述护理人员在工作中的突出行为，而不是平常的业绩，具有操作简单易行的特点，但是，使用这种方法与评价者的写作技巧有一定关系，一般都带有主观评价的成分，描述内容没有统一的标准，难以区分被评人员之间的差距。
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（二）目标管理法
是目前被广泛使用的绩效考核方法，它通过护理管理者与护理人员共同制定业绩目标，定时按目标考核来进行。
其优点是：护理人员直接参与目标值的制定，能激励自我，促进职业成长，同时以目标达到程度为基准来评价，是一种比较具体和客观的绩效考核方法。
存在的缺点是：目标设计时，需要上、下级共同讨论后再确定目标值，耗时较长。
（三）绩效评价表法
根据岗位职责要求，对被评价者的行为活动和工作绩效。设计出不同的指标，并给予相应的分值进行评定的方法。评定结果可以采用百分制、五分制或使用ABCD等级制，也可将不同的等级设计成图表或用文字描述等级的具体内容。
这种方法容易测量，操作时省时省力，便于在强弱之间、优劣之间进行比较分析，容易推广使用。
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（四）关键事件法
是将被评价者在工作中的有效行为和无效或错误行为记录下来，并以此作为评价依据的方法。当护理人员的某种行为对部门或组织的工作和效益产生无论是积极的还是消极的重大影响时，护理管理者应当及时把它记录下来，这样的事件称为关键事件。
使用这种方法进行的绩效评价应贯穿于整个评价阶段。在绩效评价后期，评价者应综合所有记录和其他资料对护理人员的业绩做出全面的评价。
（五）强迫选择比例法
管理者要求按规定的等级比例对护理人员绩效进行评定并划分等级。如规定年度考核优秀者占10%，良好者占40%，合格者占40%，不合格者占10%。这种方法的优点是容易拉开被评价者等级，便于比较；缺点是由于选择比例的限制，评定结果不一定完全符合等级标准。