■ 03 劳动者被收审期间工资福利停发

　　「案例名称」

　　劳动者被收审期间工资福利停发

　　「案由」

　　申诉人：杨某、孙某、陶某，均系某市建筑工程公司保卫处工作人员

　　委托代理人：朱某，系市第一律师事务所律师，全权代理

　　被诉人：某市建筑工程公司

　　法定代表人：郑某，系某市建筑工程公司总经理

　　委托代理人：察某，系某市建筑工程公司劳动人事部经理，全权代理

　　委托代理人：肖某，系某市建筑工程公司常年法律顾问， -般代理

　　1997年7月2日，因集体参与宿的菜市建筑工程公司保卫处工作人员杨莱、孙某、陶某被公安局通知解除收容审查处罚后，要求单位安排工作和补发收审期间的工资福利被拒绝后，以公安机关收容审查是非法为由，向当地劳动争议处理机构申请仲裁，要求某市建筑工程公司全额补发收审期间的工资福利，并恢复原来的工作岗位。

　　「调查核实情况」

　　1996年11月11日晚11时30分，申诉人杨某、孙某、陶某与某镇个体建筑包工头熊某在某市中心娱乐城小包厢内请“三陪”嫖宿时，被菜市中心派出所巡查干警和文化市场监察大队工作人员当场抓获，参与卖淫的“三陪”女蒋某、江某、胡某、钱某和参与嫖宿的熊某对此卖淫嫖娼的事实供认不讳，但三申诉人对此一直拒不承认。某市公安局根据已查明事实，对熊及三申诉人决定收容审查并各处罚1500元罚款，对蒋某等“三陪”女处300元罚款处理。三申诉人被依法强制收审后，曾向菜市人民法院提起行政诉讼，诉称某市公安局收审及行政处罚没有事实和法律依据，诉请依法撤销并赔偿三人相应经济损失，被诉人亦因此未对申诉人进行处理。仅通知财务部暂时停发三人工资福利。1996年12月底，不知何故，申诉入撤诉，理由称三原告认为某市公安局处罚得当，愿意认罚，向某市人民法院申请撤诉；1997年6月底，三申诉人在足额缴纳行政罚款及滞纳金后，被某市公安局解除收容审查。1997年7月2日，三申诉人到被诉人劳动人事部，要求恢复上班，并补发收审期间全部工资奖金及其他福利待遇（包括陶某工伤恢复医疗费5181.38元）。被诉人劳动人事部经理蔡某告知三申诉人：你们身为企业保卫工作人员，参与嫖娼活动，被公安机关依法收容审查并处以罚款，情节恶劣，影响极坏，公司领 导已决定立即停止三人工作，原停发工资福利待遇不再补发；同时考虑到三人系本公司老职工，限三人三十日内自行联系调出本公司，否则将开除三人公职。三申诉人以公安收容审查系非法行为，三申诉人从未承认参与嫖宿为由进行辩解后，愤然离开。另查，申诉人陶某在1996年10月3日值班时，因追查公司工地上偷材料的小偷时，因不慎摔倒碰到工地上堆积的角手架等材料，造成脸部、胸部受伤，胸部 尚有瘀血，被诉人已为其申报工伤；陶某在收容期间，因胸部瘀血疼痛难忍被送往指定医院住院治疗18天，花去医疗费用5181.38元。

　　「分析意见」

　　三申诉人身为企业保卫工作人员，在公共娱乐场所公然请“三陪”集体嫖宿，被巡查公安干警和文化监察人员当场抓获后又拒不承认错误，态度恶劣，情节严重，影响极坏，被依法处以收容审查和罚款行政处罚，三申诉人对行政处罚决定虽不服提起行政诉讼后又撤诉认罚，行政处罚因此当然合法有效，三申诉人拒不承认，在法律上不能成立。三申诉人末被解除劳动关系，只能暂时停发工资，根据1995年5月35日《关于卖淫嫖娼人员被收容教育期间工资福利待遇等有关问题的复函》 （劳办发[1997]49号）规定。“如果此类人员仍与企业保持劳动关系的，在被收容教育期间，其原享受的工资、奖金、福利费和各类补贴等待遇应停止执行，由企业酌情发给生活费。”，被诉人由于在收容审查期间，末对申诉人劳动关系存废作出适当处理，事实上保持劳动关系，所以停发工资福利尚可，但不发给生活费则属不当。即是双方事实仍保持劳动关系，三申诉人被解除收容审查处理后，要求回单位上班是可以的，但能否恢复原工作，只能由被诉人根据实际来处理了。所以，被诉人作出的不予安排工作，勒令限期调出，否则开除处理也就不适当了。至于申诉人陶某在收容前曾因工负伤，工伤在收容审查期间复发住院，根据上述文件规定的“若此类人员属享受工伤保险待遇的人员，应比照《企业职工工伤保险试行办法》第32条规定的在执行劳动教养期间或者犯罪服刑期间，其工伤保险待遇可以发给的规定执行”的规定，其5181.38元医疗费用被诉人属当予以报销。

　　「仲裁结果」

　　1.三申诉人对自己所犯错误愿在调解书生效后三日内写出书面检讨；

　　2.被诉人愿按申诉人标准工资的70％发给其收容审查期间的生活费；

　　3.被诉人同意全额报销申诉人陶某的工伤复发医疗费5181.38元；

　　4.三申诉人调离保卫处由被诉人适当安排工作，工资福利等待遇按新岗位重新核定；

　　5.在此基础上被诉人收回原对三申诉人的口头决定，三申诉人亦放弃补发全额工资福利和恢复原工作的申诉请求；

　　6.三申诉人表示今后一定吸取教训，努力工作，不辜负被诉人的多年培训和照顾；

　　7.三申诉人自愿承担本案仲裁费用800元（其中管理费20元，处理费780元）。

　　「评析」

　　劳动者如因“卖淫嫖娼”被相关机关予以收容审查（收容教育）而又不服时，只能通过行政复议进行诉讼，依法请求撤消相关行政处罚决定，不能一方面否认事实，另一方面放弃权利，默认行政处罚合法适当。对于用人单位，在劳动者违法乱纪被国家相应机关依法作出行政处罚并生效后，应当及时根据相关劳动法规规章对违法乱纪劳动者的劳动关系是否存续作出适当处理，不能漠然视之或抱着做“好人”心理，等事情到一定程序后又来个全部否定，一脚踢开。否则，既要犯“错误”，不符合相应劳动政策法规规定，也很容易引发劳动争议。

　　■ 04 违纪“炒股”被开除

　　「案例名称」

　　违纪“炒股”被开除

　　「案由」

　　申诉人：吴某，男，系某大酒店电工

　　被诉人：某大酒店

　　法定代表人：朱某，系某大酒店董事长

　　委托代理人：何某，系某律师事务所律师，某大酒店常年法律顾队全权代理。

　　1997年10月24日，被诉人某大酒店以申诉人吴某擅自参与“炒股”，对其作出开除公职并解除双方的劳动合同的处理。申诉人吴某接到开除公职和解除劳动合同决定后，甚感不服，逐以酒店事先未向本人调查了解以私自“炒殴”名义开除公职并解除劳动合同，事先未向本人调查了解，剥夺了其申辩的权利，以及处分过重等为由向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

　　「调查核实情况」

　　1988年7月，参军服役多年的吴某复员，被当地退伍安置机构安排到当地开业仅有半年的中外合资某大酒店动力部配电房当电工。1995年8月6日，吴某与某大酒店签订为期20年的劳动合同。1996年10月18日，某大酒店下发[1996]第063号《关于禁止酒店所属单位管理人员、员工进行股票交易的通知》（下称通知），《通知》规定：“禁止酒店所属单位的管理人员和员工进行股票交易，违者一律以开除论处”：“对于已私自购买了胜票的，请各单位认真进行登记，并于10月22日将情况报酒店证券部（因为该大酒店股票已在半年前上市交易，其他大多数管理人员和员工都持有大量酒店职工内部股）。当日下午，酒店动力部召开行政主管（班组长）会议，传达《通知》内容，要求各主管传达到其下属所有员工，并在动力部员工签到岗打卡处和门口公告栏上张贴《通知》复印件；21日，动力部配电房行政主管江某口头向吴某传达《通知》内容：一是严禁员工私自进入股市”炒股“；二是如原已参与炒股者则在明天前到酒店证券部登记处理；三是如有违反，一律开除公职，没有退路。1996年10月22日，吴某上完夜班是休息日，上午大约10点30分左右。吴某手持买卖股票相关证卡到当地某证券交易厅”炒股“时，正好被酒店巡查人员李某等三人发现，并被告知将立即向酒店人事部报告。10月23日，酒店人事部将开除意见征求酒店工会同意后，立即召开酒店职工代表大会，大会决定开除吴某公职和解除双方的长期劳动合同。同日，吴某在听从动力部经理陈某意见（写份认真点的检讨，以便有更后说情机会）后，向酒店写出书面检讨：承认自己明知故犯，希望酒店能宽大处理，今后一定改正。10月24日，某大酒店以吴某私自进入股市”炒股“，对酒店《通知》置苦阁闻，明知故犯，根据《通知》规定，对吴某作出开除公职处理并解除双方的劳动合同。

　　「分析意见」

　　申诉人认为：开除职工是用人单位对严重违反劳动纪律和规章制度以及对用人单位造成重大经济损失的劳动者，经批评教育不改而作出限制性解除劳动关系的一种对职工更严厉的行政处分，申诉人虽违反《通知》定，但明显不是屡教不改，而已经作出书面检讨表示悔改，酒店未按国务院《外合资经营企业劳动管理规定》第五条第二款规定报请企业主管部门和劳动行政部门批准的情况下就擅自开除申诉人，缺乏法律依据。同时，《通知》规定其所属管理人员不论是工作时间还是休息时间都不准进入股市“炒股”，是对劳动者行使休息权的粗暴干涉和对公民民事行为能力的无理限制，严重侵犯了申诉人根据《宪法》、《民法通则》和《劳动法》等享有的相关权利。因为这些法律并末规定公民不能炒股，特别是在休息时间；同时被诉人这样做也不符合我国政府鼓励集中民间资金支援国家经济建设发展股份制经济的基本政策。所以，应当根据《劳动法》第八十九条规定，认定《通知》违反法律规定，没有法律约束力。总之。对申诉人的开除公职处分既无法律根据，亦违反法定程序，依法应当撤销；对申诉人的解除劳动合同处理自然也不合法，而且是被诉人的一种违约行为，申诉人保留追究其违约责任的权利。

　　被诉人则认为：根据《劳动法》、《企业职工奖惩条例》等法律法规规定，被诉人有权制订适合本单位实际情况的劳动规章制度，申诉人作为被诉人签约劳动者、有义务严格遵守。而且，根据通常法理，用人单位的规章制度本身就是与其所使用劳动者签订的劳动合同的附件，既然可视为劳动合同的附件，申诉人签订劳动合同时就当然承诺遵守被诉人制订的规章制度，包括《通知》在内。至于《中外合资经营企业劳动管理规定》规定的开除职工的程序已经后来颁发的《企业职工奖惩案例》第十三条所修正，只要用人单位法定代表人（厂长／经理）提出，由职工大会或职代会讨论决定即可，被诉人正是履行了上述程序后才正式行文开除其申诉人。所以，申诉人吴某请求撤销被诉人开除公职处理决定没有法律依据，应予驳回。

　　仲裁庭在充分听取当事人双方的辩论意见后认为：被诉人某大酒店作为中外合资经营企业，在不违反法律法规的情况下有权依法订立相应的劳动规章制度，申诉人作为被诉人签约劳动者应当遵守。被诉入《通知》内容并末直接近反国家法律法规规定，应当认定合法有效。申诉人违反《通知》规定，并无真正悔改认识，被诉人有权根据《劳动法》第二十五条第（二）项规定即时行使解除劳动合同的权利。

　　但是，申诉人虽然违反《通知》规定，却并非屡教不改，在客观上马出书面检讨情况下，仍开除申诉人公职，并末让申诉人出席被诉人职代会申辩自己的权利，实属处分过重，处理程序欠缺，根据《企业职工奖惩条例》第十一条、第十二条和第十三条规定，开除处分应于撤销。

　　「仲裁结果」

　　1.依法撤销被诉人对申诉人作出的开除公职处分：

　　2.依法维持被诉人对申诉人作出的解除劳动合同处理；

　　3.本案仲裁费600元，由申诉人负担300元，被诉人负担300元。

　　「评析」

　　用人单位有制订劳动规章制度的权利自然无疑，但《劳动法》规定的是“用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务”。何谓“依法建立和完善”，按照《劳动法》第八十九条的解释，应当认为用人单位制订和完善的规章制度只要不违反法律法规规定即可，至于法律法规是否对这些规章制度中的内容有无明文具体规定则大可不问。因为如果法律法规对规章制度内容都已作出明文具体规定了，用人单位建立和完善规章制度就根本没有必要了。所以，只要用人单位制订的规章制度不违反法律法规禁止性、限制性规定，规定内容哪怕法律法规没有明文规定，也是合法有效的，劳动者就应当遵守，违反时，用人单位亦就有权依法予以必要的惩处，包括开除公职和解除劳动合同这种终止劳动关系的处理。这一点务必提醒劳动者，在与用人单位建立劳动关系时，不仅应知晓劳动合同内容，也应清楚用人单位的规章制度才行。