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自考“人力资源管理”听课笔记(7)

2007-01-23 16:52   【 】【我要纠错

  二、经营与人事与发展相结合

  1、战略实施的观点:

  (1)传统的观点:压力来自企业内部

  (2)现代的观点:压力来自企业内部和环境变化

  2、企业战略与人事与发展的结合方法

  (1)波士顿矩阵模型—分析业务组合和企业类型BCG:分析企业市场份额和业务市场的成长性

  [1]幼童企业

  [2]明星企业

  [3]金牛企业

  [4]瘦狗企业

  (2)企业生命周期模型

  [1]投入时期

  [2]成长期

  [3]成熟期

  [3]衰退期

  (3)、企业获得竞争优势的途径

  [1]低成本领先战略

  [2]提高质量战略

  [3]创新战略

  [4]差异化战略和集中市场战略

  (4)米尔斯-斯诺模型:

  [1]战略防守者:狭窄稳定的产品市场,采取高度集中的组织结构,建立相对开放的内部劳动力市场。

  [2]战略探索者:响应市场变革,寻求新机遇和新发展,获取和吸引新员工。

  [3]战略分析者:两种战略相结合,人力资源政策根据环境变化而变化。

  3、各种模型的局限性:

  (1)许多企业缺乏战略观点和规范性。

  (2)强调静态对过程不关心。

  (3)经验主义。

  4、模型的作用:

  (1)指导性工具

  (2)把人事与发展与企业战略结合起来。

  三、人事与发展对企业战略的作用

  1、管理开发

  2、调节雇员关系

  3、组织开发

  4、实现组织目标

  5、帮助完成企业各项计划

  四、度量人事与发展的贡献

  1、度量的困难:

  (1)人事与发展在企业中的位置摸棱两可。

  (2)企业将财务控制和短期业绩放在首位,忽视人力资源长期计划。

  (3)贡献难于量化衡量。

  2、评价方式:建立人力资源专家评价标准,从战略高度评价。

  3、评价的数据来源:

  (1)行业协会、咨询机构、行业工会。

  (2)企业成本、效益和人事数据。

  (3)员工和客户评价信息。

  (4)人力资源政策和程序审计。

  (5)全面质量管理中的数据记录。

  (6)人力资源管理比率。

  第二节  人事与发展的职责

  一、实施战略中的障碍

  1、采纳政策与执行政策的分离。

  2、勇士的印象管理。

  3、中层经理和主管对企业战略目标理解不深。

  4、直线经理的超负荷工作和缺乏激励。

  5、对直线经理和主管缺乏相关培训。

  6、管理人员管理工作缺乏余地。

  7、对违背企业宗旨的事件缺乏管理,忽略式管理的应用不利。

  二、人事与发展模型

  1、人事与发展功能的作用

  (1)分离的功能作用

  (2)功能叠加的作用

  (3)乘数效应的观点

  2、利格的人事与发展模型:

  (1)常规创新策略

  (2)非常规创新策略

  (3)充当偶然性问题的解决者

  3、泰森和费尔斯模型:建筑现场模型三功能:

  (1)人事与发展部门人员的行政性办事员功能

  (2)人事专员的中心合同经理角色

  (3)人事经理的建筑师职能表现人事人员职能逐步成熟的过程。

  4、希普顿和麦克奥雷模型:

  (1)福利功能模式

  (2)行政管理模式

  (3)经营管理模式

  (4)组织发展模式

  5、斯多利模型:

  对组织决策影响大小和决策的影响性

  (1)顾问:影响小,但提出战略性建议

  (2)侍女:影响小,提出战术决策

  (3)调整者:影响大,提出战术决策

  (4)变革者:影响大,提出战略决策

  第三节  对人事与发展的考察

  一、扩大人力资源管理在全面质量管理中的作用

  1、在TQM中的作用模型;威金森和马金顿模型:层次性和整体性分析

  (1)改革代理者

  (2)隐蔽的说客

  (3)内部合同人

  (4)推进者

  2、最佳实践的含义:人力资源战略与企业类型和环境相匹配。10个基本实践DP245表格

  二、直线经理和人事与发展:分工与合作问题

  1、直线经理对人力资源经理的批评

  (1)不与经营实际打交道。

  (2)限制直线经理的作用。

  (3)人力资源经理反应迟钝,行动缓慢。

  (4)政策符合理论但不符合实际。

  2、直线经理与人事与发展的关系:

  (1)承担更多的人事管理职责

  (2)可以独立制定部门人事发展政策

  (3)人事经理为其提供政策性建议

  (4)人事经理保留许多人事权利

  3、使用咨询人员管理人事与发展问题

  (1)内部专业人员

  (2)内部咨询人员

  (3)企业中的咨询企业

  (4)外部咨询人员

  4、外部咨询人员分类

  (1)大型多领域企业

  (2)专门的人力资源机构

  (3)小型企业和独立咨询人员

  (4)学者

  (5)行业协会

  优势:内部无法获得的专业知识;独立性;经济和财务成本低等等。

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