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自考“人力资源管理”听课笔记(1)

2007-01-23 16:41   【 】【我要纠错

  前言

  企业管理中的相关模块:

  战略管理

  生产管理

  营销管理

  财务管理

  研究与开发管理

  人力资源管理

  第一章  人力资源管理的相关问题

  第二章  雇员资源化

  第三章  人力资源发展

  第四章  雇员关系

  第五章  雇员报酬

  第六章  人事与发展的一体化

  第一章  人力资源管理的相关问题

  第一节  工作与就业

  一、工作的性质

  (一)员工激励

  1、激励的含义:通过了解员工需求,创造出需要的条件,激发员工积极性,为实现组织目标采取特定行为的过程。

  2、激励的基本理论概述:

  (1)经济人的假设

  (2)社会人的假设

  (3)自我实现人的假设

  (4)复杂人的假设

  (5)马斯洛的“需求层次理论”:生理需求,安全需求,社交需求,尊重需求,自我实现需求

  (6)赫茨伯格的“双因素理论”:

  满意的对立面是没有满意;不满意的对立面是没有不满意,所以刺激人类行动的因素只有两种即保健因素和激励因素。

  问题:如何分清楚两因素?

  以上的激励理论为内容为中心的激励理论,还有过程型激励理论如:强化理论,公平理论,激励力理论。

  (二)员工需求

  三个心理调查:

  1、英国员工调查:DP2,请用激励理论做出解释?

  2、彩票问题调查:DP3,你中了彩票还愿意继续原来的工作吗?

  3、心理契约:在雇主与员工之间存在的

  不成文的合约或假设:如员工应受到公平对待;员工期望获得工作的保障和稳定性;员工期望雇主重视他们的经历和成就等。调查结果显示这种契约在当今不复存在了!

  (三)企业人力资源问题的分析框架:PEST分析(外部环境分析模型)

  1、P:政治、法律环境

  2、E:经济环境

  3、S:社会文化环境

  4、T:技术环境

  PEST分析工具的作用:

  1、帮助人们系统地认识外部环境。

  2、辩识出关键的影响因素。

  3、寻找出影响企业发展的长期推动力

  4、有助于预测和评估未来

  二、灵活性与适应性、个体和组织

  (一)就业情况的变化

  1、就业部门的变化:从正规的制造业和公共部门向非正规和小型的服务业转化

  2、就业时间类型的变化:由全职就业向兼职和临时性工作转化。

  3、就业性别的变化:女性劳动力的增加

  4、失业状况:失业率居高不下,社会面临老龄化问题。

  5、劳资关系的变化:劳资关系趋于缓和,罢工次数大幅度下降。

  (二)灵活性企业(柔性企业)

  提出人:美国阿特金森和汉迪(三叶草组织)

  含义:员工存在多样性和变化性,且员工和企业具有学习性。

  劳动力市场的分类:主要市场,次要市场,内部市场和外部市场。

  1、灵活性企业的纵向多样化和横向多样化:

  (1)灵活性组织员工的分类:核心员工和外围员工

  核心员工的要求:长期契约和技术关键图解DP10

  (2)纵向多样化:能从事比原来工作更高或更低技术水平任务的员工,工作内容没有扩大。

  (3)横向多样化:在同一技术水平上承担更大范围和内容的工作的员工。

  2、外围员工:

  (1)第一线外围小组:来自组织内部劳动力市场,但技术层次较低的员工。

  (2)第二线外围小组:非组织内部劳动力,辅助性的合同工。

  (3)企业外部员工:其他雇主雇佣的人员和自雇佣者

  企业劳动力市场细分图:DP11技术标准和合约标准空间细分

  (三)灵活性企业讨论—对灵活性企业的怀疑:

  1、术语和概念上的分歧

  2、灵活性企业普遍性的怀疑

  3、灵活性企业存在趋势预测

  (四)对灵活性企业的评价方法:成本和收益分析

  第二节  影响人力资源管理的因素

  一、影响人力资源管理的因素

  (一)外部环境因素:利用PEST模型进行分析

  (二)内部因素:

  1、企业管理的劳动力市场因素

  (1)内部劳动力市场:企业现有的员工队伍,当企业发生岗位空缺,他们可以

  及时补充人员空缺。

  (2)外部劳动力市场:指企业外部所有积极寻找工作的人。

  (3)劳动力环境变化,导致的全职人员的下降,非标准就业人数的增加。

  (4)非标准工作本身的吸引力

  (5)劳动力市场普遍技能不足的影响:员工的基本技能要求DP15

  (三)内部培训影响

  1、英国的国家职业资格认证体系(NVQS)

  (1)主要目标:行业导向;基于工作业绩而非具体知识;轻松地让员工获得资格;资格灵活化

  (2)认证的五个级别:DP19

  2、英国培训工作的缺陷:

  (1)人均培训开发费用低

  (2)教育与培训分离,轻视职业教育

  3、导致问题的原因分析:

  (1)英国保守党与工党的政策分歧

  (2)国家培训政策与相关机构的缺乏

  (3)对培训需求缺乏预测

  (4)高新技术发展缓慢,没有培训激励

  (5)看重短期目标

  (6)劳资冲突

  二、环境变化和技术进步对企业的影响(外部环境及T因素分析)

  (一)外部环境变化对企业人力资源管理的影响

  1、环境变化对人力资源获取的影响:

  外部顾客的需求变化,影响企业人力资源规划工作和人才需求计划。

  2、环境变化对人力资源评价与发展的影响:环境变化影响人员业绩的评价和对人员培训需求的评估。

  3、环境变化对人力资源报酬的影响;环境变化影响报酬体系的建立和福利分配制度。

  (二)技术进步对企业人力资源的影响

  现在的流行趋势:分散式工作—利用通讯手段进行远程办公。意义:分享信息;利用新的方法公证地评价员工业绩。

  1、技术变革使得对员工工作角色与技能的要求发生了变化。

  2、要求员工和企业根据顾客需要进行生产。

  3、利用团队合作来完成工作的情况不断增多。

  4、技术引发管理工作的性质发生变化:由军事化管理模式向授权管理的转变。

  5、技术引起企业结构的变化:产生了柔性的适应性组织,要求企业具备学习性的企业文化。

  第三节  职业化与道德

  一、人事与发展职业的性质和标准

  1、人事管理活动产生的最初原因:为了改善和缓解劳资冲突,追求高生产效率

  2、人事与发展问题的两种不同的观点:

  (1)道德观点:关注企业不公平行为和不公平待遇

  (2)经济观点:在减少成本提高效率的基础上,增加收益。

  3、人事与发展的关键活动:早期只是福利方面的问题。

  (1)管理:是人事与发展的中心内容

  (2)谈判:劳资双方,要求人员的个人沟通技巧的开发。

  (3)法律咨询:要求人事与发展人员理解法律的基本程序。

  (4)组织开发(OD):建立组织文化  与组织重组。

  4、人事与发展与人力资源管理的联系

  (1)人事管理是人力资源管理的初始阶段,人力资源管理是人事管理的继承和发展。

  (2)人力资源管理是战略性的,人事管理是事务性的。

  5、职业化的定义:弗里德森

  (1)定义:组织中某种职业由于具备某种专长,关注工作质量以及能为社会带来福祉而获得职业培训和进入,确定与评价职业方式的专有权利的过程。

  (2)职业化的人事与发展工作的特点:

  模糊性;扩展性和局限性

  6、建立人力资源管理的实践标准

  (1)确定谁是对人事与发展工作负责:

  高层管理者

  (2)分工:直线经理和人力资源经理的职责划分

  (3)人力资源部门与其他部门的战略协调问题

  7、职业资格认证的发展和继续职业发展

  (1)机构:英国人事与发展协会IPD

  (2)职业资格认证的定义:拥有对排他

  性的特殊工作进行评定权力的组织实施的过程。

  (3)机构的使命:引导会员对人事与发展领域进行开发,并促进人事与开发的实际应用;为会员提供职业服务;支持人们的管理开发理念;慈善活动。

  (4)职业评价的关键:建立实践标准和实行高标准的监控。

  具体要求:

  [1]满足客户需求,提供建议

  [2]向其他专业人士寻求帮助

  [3]紧跟新技术、新理论、新信息的要求

  [4]沟通管理思想,传播经验

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