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06年4月“人力资源管理”北大版第二章

2006-06-30 10:56  北京自考热线 【 】【我要纠错

  第二章 职务分析

  1.职务分析包括工作分析和工作评价两部分内容。工作分析,是借助于一定的分析手段,确定工作的性质、结构、要求等基本因素的活动。工作评价,是依据工作分析的结果,按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评价的活动。

  2.职务分析过程中,工作信息收集是基础,工作分析是中介,工作评价是目的。

  3.职务分析的基本术语。职位:某一时间内某一主体所担负的一项或数项相互联系的职责的集合。同一时间内,职位数量与员工数量相等。职务:指主要职责在重要性与数量上相当的一组职位的集合或统称。职务实际上与工作是同义的。职系:由两个或两个以上的工作组成,是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同,但工作性质充分相似的所有职位集合。职级:同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充分相似的所有职位的集合。职等:指不同职系之间,职责的繁简、难易、轻重及任职条件要求充分相似的所有职位的集合。职业生涯:指一个人在某工作生活中所经历的一系列职位、工作或职业。

  4.职务分析的作用:职务分析为管理活动提供各种有关工作方面的信息,7W:用谁(Who);做什么(What);何时(When);在哪(Where);如何(How);为什么(Why);为谁(For Whom)。

  5.对工作信息的分析包括以下内容:⑴工作名称分析,是使工作名称标准化,名称应美化。⑵工作规范分析。其内容包括:①工作任务分析。②工作责任分析。③工作关系分析。④劳动强度分析。

  ⑶工作环境分析。

  ⑷工作执行人员必备条件的分析。旨在确认工作执行人员履行工作职现时应具备的最低资格条件,它包括:①必备知识分析。②必备经验分析。③必备操作能力分析。④必备的心理素质分析。其中包括:体能性向、认知性向、人格特征。

  6.职务分析结果的表达形式主要是职务说明书,它综合了工作描述和任职说明两部分内容,顾及工作性质和人员特性两个方面。

  7.职务分析一般由四个要素组成: ①明确的分析方法;②职务分析所要分析评价的职务;③可以清晰描述整个职务分析过程的操作程序;④有效的沟通体系。

  8.职务分析的步骤是: ①确定职务分析的目的;②确定职务分析的程序;③建立有效的沟通体系;④调查组织特性;⑤进行职务的描述;⑥进行工作评价。

  9.确定职务分析的程序。 ①职务分析活动开展前的决策;它包括:⑴建立职务分析小组;⑵选择被分析的工作;⑶确定信息收集的方法及类别;⑷选择信息来源。②确定职务分析的调查问卷和问题;③与工作者进行面谈;④分析信息并编写职务说明书;⑤职务说明书的反馈;⑥进行职务评价;⑦对职务分析的成果进行反馈。

  10.收集分析工作信息进行职务描述、编写职务说明书。

  职务说明书是用文件形式来表达职务分析的结果,主要内容是工作描述和任职说明。工作描述一般用来表达工作内容、任务、职责、环境等,而任职说明则用来表达任职者所需的资格要求,如技能、学历、训练、经验、体能等。

  职务说明书的基本内容主要包括:基本资料、工作描述、任职资格说明、工作环境。

  职务说明书编制的注意事项:①职务说明书的内容可依据职务分析的目的加以调整,内容可简可繁。②职务说明书可以用表格形式表示,也可以采用叙述型。③职务说明书中,应运用规范用语,字迹要清晰。④使用浅显易懂的文字,用语要明确,不要模棱两可。⑤职务说明书应运用统一的格式书定。⑥职务说明书的编写最好由组织高层主管、典型任职者、人力资源部门代表、职务分析人员共同组成工作小组,协同工作,共同完成。

  11.进行工作评价。工作评价是依据职务分析的结果(职务说明书),按照一定标准,对工作的性质、强度、责任、复杂性及所需资格条件等因素的程度差异,进行综合评估的活动。

  工作评价的方法: ①经验排序法,是指评价人员依据个体经验判断,把所有待评的工作依序排列,由此确定每种工作的价值。又可分为排队法和配对比较法。②职位分类法,是以职位为对象、以事为中心的人事分类方法,它是在工作分析的基础上对每个职位的性质、任务、要求及完成该工作的人员所需条件进行系统地研究。职位分类法的基础是职位设置,分析人员应当按以下几个原则考查组织现有职位的合理性:系统原则、整体优化原则、最低职位数量原则、能级原则。

  工作评价的方法还有因素比较法和因素计点法,这两种方法主要用于薪酬设定。

  12.职务分析过程中收集工作信息的方法:工作实践、观察法、面谈法、写实法、典型事例法等。

  13.职务分析中面谈法的优缺点?面谈法的优点:①可控性。通过提问可以系统地了解所关系的内容。②面谈法可以提供观察法无法获得的信息,如工作经验、任职资格等。③面谈法特别适用于对文字理解有困难的人。缺点:①职务分析人员对某一工作的固有观念会影响正确的判断。②问题回答者出于自身利益的考虑不诚实合作,导致信息失真。③打断工作执行人员的正常工作,有可能造成生产损失。④在管理者和任职者相互不信任时,具有一定的危险性。⑤职务分析者可能会问一些含糊不清的问题,影响工作信息的收集。⑥面谈法不能单独作为信息收集的方法,需要与其他方法一起使用。

  14.写实法属于客观的描述方法。写实法主要通过结构化的问卷来收集信息,常用的方法有:职务调查表法、工作日志法、核对法。

  一份完整的职务调查表应包括下列基本调查项目: ⑴基本资料。⑵工作时间要求。⑶工作内容调查。⑷工作责任调查。①风险控制责任。②成本控制责任。③协调责任。④指导监督责任。⑤组织人事现任。⑥工作结果责任。⑦决策层次调查。⑸任职者所需知识技能调查。⑹工作的劳动强度调查。⑺工作环境调查。

  调查表可以设计成开放式和封闭式两种。

  职务调查表的优缺点?优点:在于费用低速度快、节省时间,可在工作之余填,不致影响正常工作。同时调查范围广,可用于多种目的、多种用途的职务分析。缺点:在于如果不做统一说明,会因理解不同产生信息误差。这种因人而异的方法对被调查者的配合态度有很大的依赖。

  工作日志:是按时间顺序记录工作的过程,然后经过归纳提炼,取得所需工作信息的一种职务信息的提取方法。

  15.典型事例法是对实际工作中具有代表性的工作者的工作行为进行描述。这种方法可直接描述任职者在工作中的具体活动,因此可以揭示工作的动态性。

  16.关键事件法:分析人员向工作者询问一些问题,以了解其对于解决关键事件所需的能力、素质,还可以让工作者进行重要性的评定的工作方法。

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